• 1.3.2. Основні функції соціальної служби
  • Соціальне прогнозування і планування
  • Організаційно-розпорядчі та координуючі функції
  • Спонукальне стимулювання
  • Постійний контроль за реалізацією намічених мероприя-тії та інформування колективу про зміни в соціальному середовищі
  • 1.4. Ресурси і резерви соціального планування

  • Скачати 63,92 Kb.

    Управління соціальним розвитком організації




    Дата конвертації30.08.2017
    Розмір63,92 Kb.
    Типкурсова робота

    Скачати 63,92 Kb.
    ве число працівників;

    - взаємини з соціальної захищеності в колективі склалися нормальні, хоча рішення деяких проблем потрібно розглядати разом на загальних зборах і приходити до єдиної думки;

    - умови культурно-освітньої, оздоровчої та спортивної роботи в колективі створені не достатні, немає цілеспрямованих заходів щодо вирішення цих проблем, все відбувається стихійно

    - недостатність суми надання матеріальної допомоги на поховання працівника, близького родича або непрацюючого пенсіонера;

    - необхідні підвищення активності керівництва організації і профспілкової організації у вирішенні проблеми соціальної захищеності працівників і підйому цих питань на належний рівень.

    2.3.3. У філії відомчої охорони Красноярської залізниці діє тарифна система оплати праці на підставі затвердженого «Положення про оплату праці працівників ФГП відомчої охорони залізничного транспорту України», що представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу. Складовими елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії.

    Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі розмір заробленої плати праці робітника за одиницю робочого часу. У відомчій охороні діють годинні тарифні ставки. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру заробітної плати праці всіх категорій робітників. Розцінки для оплати праці робітників-почасовиків розраховуються виходячи з присвоєного розряду і відпрацьованого часу.

    У відомчій охороні застосовується саме погодинна оплата праці, так як не представляється можливим пронормувати витрати праці і заробітна плата нараховується виходячи з числа відпрацьованих годин і кваліфікації працівника, визначеної за допомогою тарифної ставки або посадового окладу.

    Положення про оплату праці діє в організації направлено на:

    - здійснення скоординованої єдиної політики ФГП відомчої охорони залізничного транспорту України в області організації праці і заробітної плати;

    - реалізацію принципу рівної оплати за рівну працю;

    - стимулювання вкладу кожного працівника в підвищення результативності роботи відомчої охорони;

    - підвищення значущості заробітної плати в забезпеченні соціальної захищеності працівників.

    Оплата праці робітників на підприємстві здійснюється за годинними тарифними ставками за почасово-преміальною формою організації оплати праці.

    Стрільцям і провідникам (вожатим) службових собак, безпосередньо зайнятим на супроводі та охорони вантажів в поїздах і в парках залізничних станцій, а також на охорону грошових коштів, при перевезенні (транспортуванні) і зберіганні, тарифні коефіцієнти збільшуються на 10%.

    Працівникам спеціалізованих пожежних поїздів за час робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварійних ситуацій, оплата праці здійснюється в п'ятикратному розмірі.

    Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться за місячними посадовими окладами, що визначаються виходячи з мінімального розміру заробітної плати, встановленого в галузі, тарифних коефіцієнтів ОЕТС відповідного рівня управління. Рівень тарифних коефіцієнтів для оплати праці керівників і фахівців визначається виходячи з виконуваних функцій господарського та оперативного управління.

    З метою стимулювання підвищення професійної майстерності робітників, посилення їх матеріальної зацікавленості і відповідальності за якість робіт і виконання виробничих завдань можуть встановлюватися диференційовані надбавки до тарифних ставок за розрядами кваліфікації: 3-го розряду в розмірі до 12%, 4-го розряду - до 16% , 5-го розряду - до 20%, 6-го і більш високих розрядів - до 24% відповідної тарифної ставки.

    Фахівцям, безпосередньо які розробляють і впроваджують прогресивні форми організації праці на робочих місцях і які досягли високих результатів у зниженні трудових витрат і підвищення ефективності, виплачується одноразова заохочення за рахунок економії фонду заробітної плати.

    Керівникам і фахівцям можуть встановлюватися надбавки до посадового окладу:

    - за високі досягнення у праці;

    - за виконання особливо важливої ​​роботи на термін її проведення;

    - за освоєння суміжних спеціальностей, отримання додаткового

    освіти при відповідному розширенні функціональних

    обов'язків;

    - за виконання обов'язків не звільненого керівника групи

    працівників одного або декількох напрямків роботи.

    Системи матеріального заохочення працівників (виплати премій, заохочень, винагород) запроваджуються з метою стимулювання підвищення ефективності та якості роботи, зростання продуктивності праці, досягнення позитивних фінансово-економічних результатів діяльності відомчої охорони.

    Преміювання працівників за основні результати діяльності здійснюється на підставі Положення про преміювання та встановленими показниками преміювання, в залежності від рівня виконання, перевиконання (поліпшення) конкретних показників роботи підприємства, структурних підрозділів відомчої охорони і окремих працівників.

    Поточне преміювання робітників здійснюється за забезпечення схоронності вантажів, що перевозяться, збереження об'єктів, що охороняються, забезпечення пожежної безпеки, проведення профілактичної роботи, збільшення продуктивності праці для стрільців із супроводу потягів з охоронюваними вантажами, забезпечення безпеки праці, дотримання вимог нормативних і правових документів, що регламентують супровід вантажів, охорону об'єктів і пожежну безпеку. Поточне преміювання керівників, фахівців і службовців здійснюється за забезпечення ефективності та якості роботи, зростання продуктивності праці, досягнення позитивних фінансово-економічних результатів діяльності підприємства.

    Стимулювання режиму економії і раціонального використання матеріальних, паливно-енергетичних ресурсів, скорочення витрат на утримання, забезпечення виконання завдань по зростанню продуктивності праці, впровадження нової техніки здійснюється за спеціальною системою преміювання, що враховує конкретний внесок працівників у досягнення позитивних результатів за окремими видами діяльності підприємства (підрозділу ).

    Аналіз з праці і заробітної плати в 2004 р в філії відомчої охорони полягає в наступному:

    · Середньооблікова чисельність працівників склала 2063 чол.

    · Середньомісячна заробітна плата становить 9015 руб .:

    - по стрілках на охорону об'єктів - 8195 руб.

    - по супроводу вантажів - 9327 руб.

    - по пожежним - 8134 руб.

    · По категоріях працюючих співробітників середньомісячна заробітна плата розподілилася наступним чином: керівники - 14133 руб .; фахівці - 13195 руб .; службовці - 12986 руб .; робітники - 8565 руб.

    Частка тарифу (окладу) в заробітній платі складає в середньому 28,1%, середній відсоток премії за основні результати роботи до окладу (тарифної ставки) склав 38,8%.

    У порівнянні з 2002 р зростання середньомісячної заробітної плати в розмірі 10,9% стався, в основному, за рахунок переведення працівників на нову галузеву єдину тарифну сітку (ОЕТС) та індексації заробітної плати в галузі.

    Так, у відомчій охороні згідно «Положення про преміальної оплати працівників» встановлено відсоток виплати премії за виконання основних виробничих показників, наприклад, для стрільців з охорони об'єктів - до 30%, для стрільців із супроводу потягів - до 40%. При виконанні показників всі працівники відомчої охорони, незалежно від особистого внеску в спільну справу, отримують премію 30 або 40%, хоча вони працюють по різному, а отримують винагороду однаково.

    Ефективність стимулювання в рамках колективу залежить від ідейно-морального змісту стимулів, від внутрішньої залежності та узгодженості між працівниками, від їх відповідності потребам, інтересам і мотивами окремих особистостей. Справедливе стимулювання створює певну соціально-психологічну атмосферу, яка сприятливо впливає або, навпаки гальмує здійснення моральних та інших вимог. Моральне стимулювання в колективі повинно розглядатися не як чергова компанія, а як істотна постійна риса і особливість його життєдіяльності, як цілісна система, яка починає діяти вже з прийомом нових працівників.

    Оцінка особистого внеску працівника повинна бути об'єктивною, педагогічно цілеспрямованої, виховувати і активізувати його працю. Ефективність оцінки визначається, перш за все, її об'єктивністю, а ступінь «справедливості» оцінки залежить:

    - від повноти і точності інформації;

    - від соціальної значущості моральних, етичних принципів і критеріїв, що застосовуються в конкретному випадку.

    У колективі філії відомчої охорони Красноярської залізниці була проведена вперше «Діагностика соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно - потребностной сфері» за методикою О. Ф. Потьомкіній.

    Мета такого дослідження полягала у вивченні соціально-психологічних установок персоналу в мотивації трудової діяльності, спрямованих на «альтруїзм - егоїзм» (альтруїзм - бажання допомогти людям) і виявлення установок на "процес діяльності» або «результат діяльності».

    Проведення такої діагностики дозволяє мати уявлення про спрямованість будь-якого трудового колективу відомчої охорони в соціально-психологічних установках в мотиваційно-потребової сфері, особливо, коли постійно потрібно взаємна підтримка і взаємодопомога при виконанні службових обов'язків.

    Стан трудової і виконавської дисципліни в підрозділах в 2004р. дозволило виконати поставлені перед відомчою охороною Красноярської залізниці завдання в повному обсязі. Стан службової та трудової дисципліни в порівнянні з попередніми роками характеризується даними, представленими в таблиці 8.

    Таблиця 8 - Стан трудової дисципліни в підрозділах відомчої охорони за 2002 - 2004 рр.

    показники

    2004 р

    2003 р

    2002 р

    всього порушень

    41

    46

    48

    прогули

    3

    5

    4

    Поява на роботі в нетверезому стані

    2

    3

    4

    Всього накладено стягнень

    69

    74

    78

    заохочено працівників

    1134

    981

    1116

    Звільнено за порушення трудової дисципліни

    5

    9

    8

    Плинність кадрів

    2,9

    3,4

    3,8

    Наведені вище показники стану трудової дисципліни вказують на тенденцію зниження випадків порушень.Однак не зжиті ще такі випадки, як прогули, поява на роботі в нетверезому стані.

    висновок

    Проведене нами дослідження довело, що соціальне планування було найважливішим елементом в управлінні розвитком будь-якої організації. Це ефективна форма управління соціальними процесами, важливий засіб системного використання соціальних чинників і соціальних резервів розвитку економіки в інтересах людини, що виступає найбільш наочно і виразно саме на рівні підприємства. Воно включає різні способи розподілу ресурсів для ефективного або оптимального вирішення конкретних соціальних проблем, поетапне вирішення пріоритетних завдань досягнення суспільного блага.

    Головним завданням соціального планування є оптимізація процесів соціального розвитку. Об'єктом соціального планування є соціальні відносини на всіх рівнях, включаючи:

    * Соціальну диференціацію, соціальну структуру;

    * Якість і рівень життя персоналу, в т.ч. рівень реальних доходів в цілому

    * Якість і рівень споживання; забезпеченість житлом, його комфортність;

    * Забезпеченість найважливішими видами благ і послуг;

    * Розвиток освіти, охорони здоров'я, культури;

    * Визначення обсягу даних послуг, що надаються працівникам на платній і безкоштовній основі, та ін.

    Виходить, що план підприємства повинен бути, з одного боку, досить детальним, щоб вчасно передбачити і вирішувати виникаючі проблеми, а так само щоб координувати зусилля різних підрозділів і фахівців. З іншого боку, план повинен бути досить гнучким для того, щоб дозволяти фахівцям реагувати на несподівані обурення з боку зовнішнього середовища і щоб з вигодою використати випадково з'являються можливості.

    Планування добре працює в умовах стабільної, чіткої, формализуемой і прогнозованою середовища. В цьому випадку планування дозволяє заздалегідь передбачити всі основні майбутні події і вчасно прийняти всі корисні заходи, включаючи ефективне розміщення і використання ресурсів.

    Однак планування може використовуватися не тільки в умовах стабільної, чіткої, формализуемой і передбачуваною середовища, але і в умовах турбулентної, нечіткою і погано прогнозованою середовища. Тому проблема правильного і ефективного планування соціального розвитку організації дуже актуальна і в даний час.

    Провівши аналіз соціального розвитку організації на прикладі філії відомчої охорони Красноярської залізниці, ми виявили основні особливості планування:

    § План соціального розвитку може бути складений на короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий період часу

    § План соціального розвитку може включати всі соціальні процеси в організації, або тільки ті, які найбільш проблемно

    § Планування має спиратися на результати та оцінки показників стану соціального розвитку організації

    § План повинен бути чітким і ефективним, а так само відповідати наявним ресурсам для його реалізації

    § Заходи по здійсненню плану повинні постійно контролювати і коригувати в залежності від результатів

    Отже, поставлена ​​задача в роботі мною виконана. Вивчивши теоретичні основи планування і провівши практичне дослідження, я усвідомила всю важливість ефективного соціального планування в організації в сучасному суспільстві.

    Список літератури:

    1. Афонін Ю.А., Жабін А.П. Соціальний менеджмент М., 2004.-320с.

    2. Волчкова Л.Т. Планування соціально-економічного развития.-СПб., 2002.-с.60

    3. Ворожейкін І.Є. Управління соціальним розвитком організаціі.- М., 2001.-176с.

    4. Гордієнко Ю.Ф. Навчальний посібник Ростов на Дону, 2004.-435с.

    5. Дикарьова А.А. Соціологія праці.- М., 1989.-304с.

    6. Захаров М.Л., Кузнєцов А.Л. Управління соціальним розвитком організаціі.- М., 2006.-263с.

    7. Іванов С.В. Соціальний захист населення в умовах ринку.- Спб., 1997-237с.

    8. Копєйкін Г.К. Управління соціальним розвитком організації. - СПб., 2003.-46с.

    9. Курбатов В.І., Курбатова О.В. Соціальне проектування: навчальний посібник Ростов на Дону, 2001 - 416с.

    10. Кураков В.Л. Стратегія планування розвитку соціальної сфери: методологія і концепція підвищення результативності її структурних составляющіх.- Спб., 2002.- 272с.

    11. Павлова Е.А. Система планування діяльності підприємства.- Спб., 2003.-155с.

    12. Пригожин А.Н. Сучасна соціологія організаціі.- М., 1997.-С.17-19

    13. Слуцький Г.В. Управління соціальним розвитком персоналу підприємства. _ М.1994.

    14. Соколова Г.Н. Соціологія праці. - М., 2002. 316с.

    15. Соціальне управління і планування: збірник статей / під ред. Волчкової Л.Т.- Спб., 2004.-264с.

    16. Тихонов А.В. Соціологія управління.- Спб., 2000.-234с.

    17. Щокін Г.В. Теорія соціального управління.- Київ, 1996-213с

    Перші технології в роботі з персоналом зазвичай розраховані на те, щоб дати простір прояву індивідуально-особистісних якостей співробітників, оптимізувати міжособистісні відносини і морально-психологічну атмосферу в колективі, стимулювати професійне зростання, творчу ініціативу і ділове партнерство. При цьому враховуються ре-альні можливості організації, галузева специфіка її функціонування, соціально-демографічні особливості міста або району, де вона розташовується.

    Неодмінним компонентом і, отже, завданням сучасного, заснованого на науковому поході управління з-соціальним розвитком є ​​дотримання соціальних норм - ус-тановленіе суспільством, державою, окремою організаці-їй правил, прийомів, зразків поводження, принципів діяльності, відповідають загальноприйнятим цінностям і етичним ідеалам . Саме вони дозволяють в вивіреної і доступній формі висловити як основні цілі змін в соці-альної середовищі, так і вимоги, які пред'являються до персоналу.

    У буквальному сенсі поняття «норма» означає керівне
    початок, правило. Тому норма, норматив є якийсь еталон,
    на який слід рівнятися і за яким потрібно оцінювати
    ті чи інші події, об'єкти, процеси.

    Соціальні норми - це кількісна, а в більшості
    випадків якісна характеристика вимог до умов
    життєдіяльності людини, соціальних груп. До них відносять-ятся як правові норми, закріплені в законах країни, так і морально-етичні орієнтири, регламентовані зна-чення соціальних показників.

    Нормативи соціальної сфери, як і інших сфер життя суспільства, складаються в результаті практичної діяльності згідно-ти людей і соціального досвіду, наукових дослідженні, експер-тних висновків авторитетних фахівців. Вони знаходять ви-ражение в законодавчих актах, постановах уряду, галузевих інструкціях, установленнях регіональних органів управління, розпорядженнях місцевої адміністрації та інших регламентуючих документах. Обов'язкові нормативними-ви вимагають неухильного виконання, а норми, які мають рекомендаційний характер, служать методичним руко-ництвом при вирішенні соціальних проблем.

    Зокрема, російські нормативи в галузі соціально-трудових відносин встановлюють тривалість робітники не-діли і тривалість трудового відпустки; рівень физичес-ких і інтелектуальних вимог до представників тих чи інших професій; ергономічні та санітарно-гігієнічні умови праці; мінімальні розміри оплати праці, пенсій і стипендій, компенсаційні виплати і пільги; межі ра-нального споживання продуктів харчування, непродовольствен-них товарів і послуг; середні показники забезпеченості Жиль-ем, побутовими зручностями, закладами охорони здоров'я, освіти, культури і т.п.

    Програма соціальних реформ, здійснюваних нині в Російській Федерації, однією з найважливіших заходів по стаб-зації і підвищенню рівня життя населення вважає фор-мування системи державних мінімальних соціальних стандартів. Деякі з них вже встановлені - так, як уже згадувалося, федеральний стандарт соціальної норми площі житла визначається виходячи з 18 кв. м загальної площа-ді житла на одного члена сім'ї, що складається з трьох чоловік і більше, 42 кв. м - на сім'ю з двох осіб і 33 кв. м - на оди-Ноко проживаючих громадян. Органи державної влади суб'єктів Федерації встановлюють регіональні стандарти, керуючись федеральними.

    Інший федеральний стандарт - вартість надання житлово-комунальних послуг на I кв. м загальної площі житла - розраховується виходячи зі стандартного набору послуг з утримання та ремонту житла, включаючи капітальний ремонт, теплопостачання, каналізацію, газопостачання та ЕЛЕКТРОСНАБ-ються, з урахуванням середніх сформованих норм споживання. Фе-деральний же стандарт рівня платежів громадян за ставлення-ня до рівня витрат на утримання і ремонт житла, а також комунальні послуги фіксує як частку платежів населення в покритті витрат на всі види житлово-комунальних послуг, так і максимально допустиму частку власних витрат граж- дан на оплату житла та комунальних послуг в сукупному се-Мейном доході. Кінцевою метою реформи є повна оп-лата населенням житлово-комунальних послуг з виплатою суб-сідій тим сім'ям, витрати яких на житло перевищують 25% від рівня їх сімейних доходів (при цьому, звичайно, беруться до уваги соціальні норми площі житла та нормативи потреб- лення комунальних послуг).

    Своєрідним соціальним стандартом є і показник величини прожиткового мінімуму. Це величина на душу населення і за основними соціально-демографічних груп дол-жна визначатися щоквартально на підставі потребітельс-кою кошика і даних Держкомстату про рівень споживчих цін на продукти харчування, непродовольчі товари та послуги оф-ги, а також витрат по обов'язкових платежах і зборах.

    Соціальна служба організації зобов'язана забезпечувати пів-нооб'емное виконання соціально-трудового законодавства. Мається на увазі неухильне дотримання норм права, регу-лірующіх відповідно до Загальної декларації прав чоло-століття, Конституцією та іншими законами країни соціально-тру-довие відносини.

    До завдань соціальної служби організації належить розроб-лення і реалізація заходів, що забезпечують соціальне парт-нерство - взаємно зацікавлена співпраця робото-телей і найманих працівників у вирішенні соціальних проблем. Партнерів представляють, з одного боку, підприємці та їх асоціації, а з іншого - трудові колективи і профспілковим-юзние організації. Така співпраця, як свідчить досвід багатьох країн, здійснюється постійно, на двусторон-ній основі, переважно в формі колективних перего-злодіїв на рівні окремих підприємств і галузей економі-ки, укладення колективних договорів та угод.

    Не менш важливим є досягнення соціальної службою взаємодій-наслідком і координації своєї діяльності з галузевими і регі-онального структурами управління соціальною сферою, кото-які представляють органи державної влади та місцевого самоврядування. Вони в певних умовах, особливо при загостренні соціальної напруженості в країні або регіоні, приєднуються до постійних учасників соціального парт-нерства, щоб на рівні багатостороннього співробітництва об'єднати зусилля в залагодженні розбіжностей з питань заробітної плати, доходів, соціального мінімуму, захисту прав і свобод громадян, які працюють , попередити за допомогою взаєморозуміння на переговорах виникнення соціально-трудових конфліктів та доведення їх до крайньої точки - за-бастовок.

    Очевидно, що соціальне партнерство як дієвий ме-ханізм регулювання відносин на всіх рівнях отримає даль-нейшее розвиток.Воно повинно базуватися на принципах доб-ровольності, рівноправності і взаємної відповідальності сторін, служити найважливішим інструментом підтримки співпраці та вдосконалення його форм.

    На рівні підприємств, як зазначалося, сторонами соці-ального партнерства є роботодавець (роботодавці) І трудовий колектив, повноваження якого згідно российс-кому із законодавством здійснюються загальними зборами (кон-Ференц) і його виборним органом - радою трудового кол-тиву. Трудовий колектив реалізує право працівників навчаючи-відати в управлінні підприємством (організацією), вносити пропозиції про поліпшення його роботи, а також про соціально-культурному і побутовому обслуговуванні. Він розглядає і вирішує питання укладення з адміністрацією колективного договору, самоврядування трудового колективу, інші питання відповідно до колективного договору.

    Учасниками переговорного процесу щодо врегулювання со-ціально-трудових відносин можуть бути представники асоціацію-циации роботодавців - добровільних об'єднань або со-Юзов як окремих громадян, так і юридичних осіб, займаю-трудящих підприємницькою діяльністю. Такого роду асоціації створюються для координації комерційних занять, представництва підприємців, захисту їхніх спільних иму-суспільних та інших інтересів.

    Велика роль у налагодженні та здійсненні соціального партнерства професійних спілок.

    1.3.2. Основні функції соціальної служби

    Функції і сам процес управління складають зміст цілеспрямованого впливу на людей, зайнятих спільною діяльністю, на їх соціальні зв'язки і відносини. Маються на увазі не тільки функції соціальної служби, а й конкрет-ні форми, методи і стимули, які використовуються для упо-рядоченія і підвищення ефективності спільно підприємцям-ваних зусиль. Будучи неодмінним ланкою системи управління персоналом, соціальна служба має своє коло завдань і обя-занностей, який визначається як загальними вимогами до управ-лення соціальними процесами, так і особливостями соці-альної середовища даної організації.

    Функції соціальної служби вбирають в себе всі відомі управлінські елементи: продумане, засноване на прогноз-ном передбаченні планування, яке регулює і координує-ющее распорядительство, спонукальна мотивація, коректив-ючий контроль та інформування про стан соціальної серед * Належний ефект соціального розвитку може бути отриманий лише при виконанні соціальною службою всіх цих фун-кцій. Розглянемо їх докладніше.

    Соціальне прогнозування і планування - найважливіший ін-струмент управління соціальним розвитком. Воно передбачає глибокий і різнобічний аналіз стану соціальної сере-ди організації; осмислену діагностику, з'ясування і пояс-ня взаємозв'язків, які складаються між її окремих-ними частинами; передбачення того, який варіант рішення на-Зревшее соціальної проблеми буде найбільш ефективним. Для цього необхідні надійні джерела отримання інформа-ції, до яких, зокрема, можна віднести статистичні дані, що характеризують матеріальну базу та інші склад-рами соціального середовища організації; дані вивчення со-ціально-побутових і санітарно-гігієнічних умов праці та відпочинку, дотримання техніки безпеки ведення робіт, а так-же громадської думки і переважаючих настроїв в кол-колективі; визначення за допомогою соціометричних методів і соціограм більш-менш цілісної картини сформованих соціальних зв'язків і взаємин працівників, їх сподівання-ний і переваг в порівняння з реальними можливостями-ми організації.

    Тільки на основі точного знання конкретних обставин
    і загальної ситуації, як в самій організації, так і в регіоні,
    галузі і країні в цілому можна оцінити стан справ в соціальному середовищі, бачити перспективу змін в ній, вибирати
    адекватні методи досягнення змін. Прогноз повинен бути
    підданий практичного підтвердження, перш ніж стати
    орієнтиром при виробленні цільових програм, планових, про-проектних та інших управлінських рішень, пропонованих соці-альної службою.

    Планування, будучи різновидом раціонально-конст-руктівних діяльності, означає як постановку цілей, так і вибір засобів і способів їх досягнення. Воно дасть можливість з більшою доцільністю і ефективністю діяти на соціальні процеси в організації.

    Приклади планомірного підходячи можна знайти в практиці багатьох країн - це цільові програми підвищення якості трудового життя, які з середини 70-х рр. знайшли розпрощався-поранення на підприємствах США і ряду інших держав; від-носяться до 70-80-их рр. плани соціального розвитку на пред-підприємствах колишнього СРСР; загальнодержавні плани социаль-но-економічного розвитку в Японії, на які з середини 50-х рр. орієнтуються великі фірми, корпорації цієї країни при виборі пріоритетів в господарюванні і соціальній сфері.

    У сучасній Росії стратегічна спрямованість про- гнозірованія і планування соціального розвитку підпри-ємств та інших комерційних організацій визначається Конститу-цією країни, яка характеризує Російську Федерацію як соціальна держава, що прагне до створення умов, забезпе-чувати гідне життя і вільний розвиток своїх грома-дан , гарантію їх прав і свобод. Цієї спільної мети підпорядковані здійснювані реформи з лібералізації економіки, утвер-дження ринкових відносин, впорядкування соціальної сфе-ри. У той же час соціальне прогнозування і планування утруднено через тривалого спаду виробництва і різкого скорочення інвестицій, зниження рівня життя значної ча-сти населення, а також повільного ходу соціально-економі-чеських перетворень на рівні підприємств.

    Перешкоди на шляху до ефективного функціонування підприємств при встановленні ринкового регулювання обумовлені перш за все фінансовими витратами, що стали наслідком нещодавньої (1998 г.) гіперінфляції, непродуманість великомасштабної приватизації колишньої «всенародної» власності, прогалинами у законодавстві, обтяжувач-ністю для підприємств змісту при ринковій економіці об'єктів соціально-культурного призначення і житлово-ком-комунальну господарства, відносно низьким рівнем кваліфі-кації управлінських кадрів. Ускладнює процес аргументує-ванного вибору соціальних цілей і засобів їх досягнення, а також громадського контролю за реалізацією намічених заходів недолік достовірної інформації про дійсні можли-ності тієї чи іншої організації.

    Організаційно-розпорядчі та координуючі функції передбачають матеріальне, фінансове, кадрове забезпечення виконання цільових програм і планів соціального раз-. витку організації, використання відповідних соціальних технологій, а також взаємодія з суміжними управлінськими структурами, профспілками та іншими громадськими об'єднаннями, органами державної влади та місцевого самоврядування, причетними до соціальної сфери. Необхід-ма підготовка проектів рішень, наказів, положень, інстр-рукций, рекомендацій та інших документів по соціальним пи-росах, безумовно, відповідають вимогам чинного соціально-трудового законодавства, встановленим соціальним нормативам, загальфедеральним і регіональним стан-дарт.

    Головне при виконанні цих функцій - кадри, ділова та етична вишкіл працівників, які залучаються до вирішення соці-альних проблем: вони повинні мати високий ступінь когось петентності, що з'єднує загальні і професійні знання з прагненням враховувати життєві реалії.

    Розробка і здійснення горезвісних програм вище-ня якості трудового життя на підприємствах США сопровож-далися залученням до цієї діяльності фахівців науч-но-дослідних і навчальних центрів, популяризацією досвіду процвітаючих компаній, включенням нових розділів про уп-равлении соціальними процесами в підручники з основ ме -неджмента. Ці заходи були активно підтримані адміні-ністраціей ряду штатів і багатьох муніципалітетів.

    У колишньому СРСР при повсюдне поширення планів соціального розвитку також не були обійдені увагою обу-чення працівників соціальних служб підприємств, підвищення їх кваліфікації. Крім типових методик соціального пла-вання пропонувалися спеціально розроблені навчальні програми, проводилися семінари, організовувалися коротко- термінові курси. Навчаються знайомили з науковими основами зростання ролі людського фактора суспільного вироб-ництва, можливостями застосування досягнень соціологи-чеський і психологічної наук до управління соціальними про- процесами в трудових колективах, змістом соціальної по-літики держави того часу, досвідом організації роботи соціальних служб безпосередньо на кращих підприємствах.

    При реалізації розпорядчих функцій соціальної служби необхідно враховувати, що визначення цілей і завдань, принципів, напрямків і механізмів соціального розвитку будь-якої економічної організації істотно залежить від орга-ганізаційні-правової форми підприємства, що обмежує ступінь державного впливу, регулюючого впливу на комерційні організації. Ця обставина, характерне для нових умов господарювання, робить нетерпимими Бези-ніціатівность і низький рівень відповідальності керуєте-лей підприємства, в тому числі і у вирішенні соціальних про-блем.

    Спонукальне стимулювання передбачає залучення в ак-тивне роботу з виконання соціальних програм і планів, забезпечення високої результативності солідарних зусиль ра-цівників, заохочення тих, хто проявляє ініціативу і поки-показують хороший приклад іншим, реалізацію в умовах, що змінилися ролі ради трудового колективу та інших представи -тельних органів працівників. Адміністрація підприємства (орга-нізації), соціальна служба зобов'язані створювати належні умови для діяльності профспілок, користуватися їх підтрим-жкой в ​​рішенні загальних задач і питань, так чи інакше пов'язаний-них з поліпшенням умов праці та побуту, соціальним обслужи-ням працівників.

    Дуже важливо враховувати, що система трудової мотивації взагалі і соціальна мотивація зокрема - це непремен-ва частина комплексу умов, що забезпечують ефективну діяльність всього персоналу і розвиток кожної особистості в від-дельности. Потрібно зважати на механізмом людської актив-ності, який надає собою ланцюг потреб, інте-ресов, мотивів, дії і цілі, досягнення тій чи іншій мірі задоволення потреб, впливу досягнутого результату на соціально-економічне середовище. Разом з тим необхідно враховувати і особливості людської психіки: люди зазвичай завищують свої потреби, найчастіше схильні бажати не меншої, а більшого.

    Соціальні програми, як правило, здійснюються в порядку планових робіт, за встановленим графіком. Однак іноді відповідні заходи проводяться по ініціати-ви платника колективу, ^ 3 самодіяльних засадах - наприклад, суб-ники з благоустрою території підприємств, житлових мікрорайонів і заміських місць відпочинку. Участь в таких рабо-тах, будучи проявом ініціативи та ентузіазму людей, слу-жит дієвим стимулом їх соціальної активності.

    Постійний контроль за реалізацією намічених мероприя-тії та інформування колективу про зміни в соціальному середовищі взаємопов'язане з отриманням, аналізом і узагальненням раз-нообразних відомостей про соціальному середовищі організації, ті зміни, які в ній відбуваються, співвіднесенням їх з реалізацією затвердженого плану і цільових соціальних про-грам. Соціальна служба повинна мати у своєму розпорядженні системою координує ДИНАТ життєдіяльності підприємства з показниками його со-ціального розвитку, тобто чимось на зразок «соціального паспорта» (за аналогією з техніко-економічним паспортом) як інстр-румента орієнтації при вирішенні соціальних завдань.

    Контроль немислимий без експертизи умов праці та побуту працівників, відповідності їх чинному в Російській Федерації законодавством, соціальним нормативам і государ-тиментом мінімальним стандартам.А це, в свою чергу, перед-вважає звернення до моніторингу (спостереження, оцінка, про-гноз) соціальних процесів, який дозволяє виявляти і попереджувати негативні тенденції, а також до соціального аудиту - специфічній формі ревізії умов соціального середовища даної організації з метою виявлення факторів соці-альних ризиків і вироблення пропозицій щодо зниження їх від-ріцательно впливу.

    Настільки ж важливо забезпечити своєчасне інформування персоналу про стан соціального середовища, досягнутих в ній поліпшень, а також про невирішені поки проблеми. Повноцінні-ве інформаційне забезпечення соціального розвитку требу-ет вивчення громадської думки і настрої працівників, виявлення питань, що викликають підвищену увагу і найбільший інтерес.

    Особливого підходу заслуговують оцінка результатів осуществле-ня соціальних заходів, підведення підсумків зробленого з точки зору досягнутих поліпшень в соціальному середовищі, визна-поділ їх економічної і соціальної ефективності. Тут потрібно мати на увазі ряд принципово важливих положень.

    Очевидно, що ефективність розвитку соціального середовища правомірно розглядати як певну частку загальної ефек-тивності організації, як частина сумарного ефекту від робо-ти персоналу. Звідси випливає, що істотними показника-ми ефективності соціальних заходів цілком можуть служити кінцеві результати діяльності організації, харак-теризують її економічне зростання, випуск та реалізацію про-дукції, отримання прибутку і ін.

    Якщо загальна ефективність визначається виходячи з постав-лених цілей як математичне відповідність (функція) дос-тігнутих результатів витраченим на це коштів, то ефективність соціального розвитку є не що інше як співвідношення між впливом соціальної сфери на персонал і матеріальних-но-фінансовими і іншими витратами на внедренцс нових соціальних технологій, здійснення соціальних заходів. Зазвичай виділяють показники як економічної, так і соб-ственно соціальної ефективності.

    Економічна ефективність означає досягнення помітних змін на краще в соціальному середовищі організації при най-меншій витраті коштів. Вона піддається якісному визна-лення і кількісному вимірюванню, може бути виражена статистичними даними та відповідними індексами, ха-рактерізует, зокрема, зростання продуктивності тру-да, підвищення якості вироблених товарів і послуг, що надаються, збільшення прибутку, плинність кадрів, рівень дисцип-ліни і т.п. Результати господарської діяльності при цьому є індикаторами соціального ефекту, відповідності соціальним цілям даної організації і суспільства в цілому. Соціальна ефективність змін в соціальному середовищі організації, її визначення ґрунтуються переважно на при-знанні пріоритетності соціальних цілей: чим більшою мірою той чи інший захід сприяє вирішенню конкретних соціальних проблем, тим ця дія соціально ефективніше. Міру соціального ефекту не завжди вдається висловити в циф-рах - частіше використовуються якісні показники, фіксуючи-мі в офіційних документах, результати опитувань, анкети-вання та інших соціальних досліджень. Вони і визначають масштаб і корисну віддачу змін в соціальному середовищі дан-ної організації, включно з виконанням цільових соціальних про-грам, підвищення кваліфікації і професійної компі-тентности працівників, морально-психологічну атмосферу в колективі, ступінь задоволеності працею, його матері-альних і моральним винагородою, рівень розвитку соціального партнерства.

    На практиці соціально-економічна ефективність име-ет узагальнений вид. Нерідко, особливо в умовах обмежених ресурсів, виникають суперечності, нестиковки в досягненні економічних і соціальних цілей. У таких випадках посадові особи, ск-ним особам важливо дотримуватися соціальні пріоритети, прида-вать першорядне значення тих благ і соціальних слу-гам, які визначають діловий настрій і матеріальний до-статок працівників.

    1.4. Ресурси і резерви соціального планування

    Той факт, що планова система господарювання Незнач-рим чином вичерпала себе і на зміну їй приходить система ринкова і конкурентна, може створити враження, що соціальне планування вже не використовується як інстру-коментарями організованого соціального зміни. Звичайно, можливості, якими мало суспільство при плановій системі господарювання, багато в чому вичерпані. Очевидним яв-ляется те, що необхідний наступний етап в його розвитку, розтин глибинних резервів. Вдихнути нове життя в со-ціальне планування можуть соціальні нормативи, пред-ставлять науково обгрунтовані кількісну і качес-твенную характеристики оптимального стану соціально-го процесу (або однієї з його сторін), отримані на основі врахування об'єктивних закономірностей суспільного розвитку і можливостей суспільства і спрямовані на максимальне задоволення матеріальних і духовних потреб лич-ності. Їх конкретно-історичний характер полягає в тому, що вони відображають можливості і потреби общес-твенного розвитку на даному етапі і відповідно можуть (і повинні) змінюватися в перспективі. У своїй основі вони име-ют чітку кількісну та якісну визначеність, яка представляє собою величину, що характеризує ідеальну (бажану) мета розвитку планованого процесу. Згідно з цим, щоб встановити найбільш ефективне співвідношення потреб і можливостей в соціальному раз-вітіі, нормативи зазвичай апробуються спочатку експериментальних-тально, а потім і в масовому порядку (наприклад, минималь-ний споживчий бюджет).

    Вкрай важливо, щоб соціальні нормативи були злагоди-сова між собою, бо їх дисгармонія веде до такою ж витратам, ніж та їх відсутність. Соціальні нормативи, від-ражая загальні закономірності, диференціюються в зависи-мости від конкретних національних, природних, соціально-демографічних особливостей і не можуть залишатися неіз-змінними. Вони припускають використання коефіцієнтів, застосування яких особливо важливо в районах нового освое-ня, у важких природно-кліматичних умовах, в регіо-нах з різною статево-віковою структурою населення.

    Нормування, як одна з форм соціального планірова-ня, торкнулося багатьох сторін життя людини: праці, куль-тури, побуту, проте воно слабо торкнулося суспільно-полі-тичну діяльність, соціальне і міжособистісне загально-ня. Разом з деякими ненормованими аспектами трудової діяльності, діяльності у сфері культури, сім'ї та побуту це область тих суспільних відносин, які практично не піддавалися кількісній оцінці. У зв'язку з тим, що за дуже багатьма напрямками визначення нор-мативам утруднено, правомірно введення в практику плани-вання поняття «соціальний орієнтир», яке виражає найбільш можливу раціональну величину розвитку об-суспільних процесів, виходячи зі сформованих показників розвитку аналогічних явищ. Насправді ж, на практиці нерідко використовується такий прийом: за оптимальним ву величину приймаються кращі показники ряду вироб-вальних організацій і об'єднань. Вони стають в певному сенсі еталоном, т. Е. Орієнтиром. Такі промінь рілі результати можуть бути прийняті в конкретній обстанов-ке за так званий робочий оптимум.

    Соціальні нормативи та орієнтири класифікуються за різними підставами. Традиційною і загальноприйнятою є класифікація соціальних орієнтирів і нормативними-вов за сферами життєдіяльності людини (праця, громад-но-політичне життя, культура, побут, міжособистісне про-щення). Вони, по-перше, відображають забезпеченість матері-альних ресурсами в розрахунку на 10 тис. Чоловік населення. Практичне застосування цього підходу дає можливість оцінити відставання, випередження або відповідність рівня розвитку соціальних процесів в регіоні або країні в срав-неніі з нормативними вимогами.

    По-друге, соціальні нормативи можуть виражатися у вимогах, пропонованих до міських і сільських поселень. Ці нормативи пов'язані з архітектурно-Планується-вочной рішеннями і необхідністю організації ра-циональной життя населення. До числа цих нормативів сліду-ет віднести забезпеченість сільських населених пунктів шко-лами, кінотеатрами, автобусним сполученням, установами торгівлі та т. Д. У застосуванні до міст - це оснащеність і забезпеченість мікрорайонів міст усім необхідним для повсякденного життя, або характеристика нормативних тре -бованій, що стосуються кожного городянина, наприклад, норма-тив розміщення зелених насаджень.

    По-третє, існують норми, пов'язані з використанням системи «людина - людина». Інакше говори, скільки осіб тієї чи іншої професії доводиться на 1 тис. Населення, напри-заходів, продавців, вчителів, працівників культури і т.д. Прак-тика показує, що чим менше це співвідношення, тим біль-ше скарг на якість їх роботи, оперативність, маневрений-ність, на соціально-психологічний клімат. Певною модифікацією цієї вимоги може бути забезпеченість кадрами в розрахунку на 1 тис. Населення за видами професій.

    Соціальні нормативи та орієнтири можуть бути розроб-бота для різних рівнів соціальної організації об-щества. Одні з них використовуються для порівняння по всій країні, інші - тільки в певному регіоні, треті - в галузі народного господарства, четверті - в невеликій групі організацій, в тому числі і первинних. Соціальні нормативними-ви і орієнтири можуть бути диференційовані в залежності від соціальної структури суспільства, бо без сумніву, що, наприклад, проблеми підвищення кваліфікації і освітньої-ня в нормативному аспекті будуть різними в залежності від специфіки кожної з соціально-демографічних груп. І нарешті, соціальні нормативи та орієнтири змінюються і будуть змінюватися на кожному етапі розвитку не тільки загально-ства, а й кожного регіону, кожного виробництва. Великі і ще не до кінця використані можливості для вдосконалення планування мають соціальна карта регіону і соціальний паспорт організації, які консти тируют різноманіття соціальних процесів і змін на цих рівнях. Такі документи дозволяють постійно здійснювати аналіз і порівняння між об'єктами планування. Осо-бенно чітко це проявляється при плануванні соці-ального розвитку великого регіону, при розгляді со-стояння соціальної інфраструктури Соціальна карта або соціальний паспорт припускають використання различ-них коефіцієнтів, що викликається об'єктивною необ-ність обліку різної демографічної структури населення, природно-кліматичних умов або націо-нальних особливостей. Застосування їх на новобудовах, в молодих містах наочно розкриває цю суперечність і показує, які заходи можуть бути прийняті для вирішення поставлених проблем.

    Сформований досвід соціального планування показуючи-ет, що зазвичай в соціальній карті або паспорті характери-зуется в першу чергу соціальний склад населення, де-мографіческая ситуація, а потім показники трудової, про-громадської-політичної, культурної і сімейно-побутової сфери. Найчастіше в них знаходить відображення кадрове забезпе-чення соціального розвитку і його матеріально-технічна база, які можуть розглядатися і аналізуватися як за сферами суспільного життя, так і самостійно. Такі дані доповнюються характеристиками, отриманими в ході соціологічних досліджень.

    2. Практична частина

    2.1.1. Філія відомчої охорони Красноярської залізниці очолює директор, призначений на посаду і звільняється з займаної посади генеральним директором ФГП «Відомча охорона» Міністерства шляхів сполучення Російської Федерації.

    Директор філії забезпечує підготовку та перепідготовку достатнього, на вироблений обсяг роботи, контингенту співробітників, а також виконання програми сприяння зайнятості вивільнюваних працівників.Він також укладає і розриває трудові договори з працівниками, визначає їх посадові обов'язки. Керівник філії в межах своєї компетенції видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників, застосовує заходи заохочення і накладає на них дисциплінарні стягнення відповідно до законодавства Російської Федерації.

    Заступники директора філії, начальники загонів відомчої охорони діють від імені директора, представляють інтереси організації в державних органах та підприємствах, здійснюють операції та інші юридичні дії в межах повноважень, передбачених їх посадовими обов'язками, законодавчими і правовими актами.

    Структуру управління філії ФГП відомчої охорони МПС Російської Федерації Красноярської залізниці можна представити у вигляді організаційно-функціональної схеми (рисунок 1):

    58

    Малюнок 1 - Структура управління філії відомчої охорони

    Красноярської залізниці

    2.1.2. не виявлено

    2.1.3,2.1.4. Фонд заробітної плати в 2004 р склав 223758 тис. Руб., Збільшившись до 2003 року на 111,4%. У порівнянні з 2002 р фонд заробітної плати збільшився на 142%. Середньомісячна заробітна плата зросла до рівня 2003 року на 110,9%. Зростання заробітної плати показаний в таблиці 1.

    Таблиця 1 - Середньомісячна заробітна плата у відомчій охороні

    середньомісячна заробітна

    плата працівників, руб.

    2002 р

    2003 р

    2004 р

    6550

    8130

    9015

    Балансовий прибуток в 2004 р становила 1800 тис. Руб., Що більше даних 2003 року на 128,6%. Відбувається зростання збільшення прибутку за рахунок скорочення витрат організації. Рентабельність організації за 2004 р склала 0,5%. Дебіторська задолжность за 2004 р склала 700 тис. Руб. за рахунок зростання доходів і не своєчасним виконанням зобов'язань інших організацій. Кредиторської заборгованості в сумі 30 243 тис. Руб. отримана за приводу не виплати заробітної плати за грудень 2003 р Єдиний соціальний податок (ЄСП) склав 5438 тис. руб., податків до бюджету - 2315 тис. руб., інших - 607 тис. руб.

    Економія по нарахуванню на соціальний розвиток відомчої охорони склала 77 тис. Руб. в порівнянні з планом.

    Витрата матеріалів склав в 2004 р 3130 тис. Руб. при плані 3150 тис. руб. Економія проти плану склала 20 тис. Руб.

    Економія по паливу склала 7 тис. Руб., Витрата бензину в порівнянні з 2003 р зменшився на 3,1 тис. Руб., Витрата вугілля знизився на 4,2 тонн.

    Витрата електроенергії на власні потреби в 2004 р склав 936 тис. КВт. годину, а в 2003 році - 931 тис. кВт. година. У порівнянні з 2003 р витрата ел. енергії збільшився на 5 тис. кВт. годину за рахунок переведення на ел. опалення стрілецької команди ст. Червоний Кордон.

    Знос основного фонду в 2004 р нараховано в сумі 1943 тис. Руб. при плані 1902 тис. руб. У порівнянні з 2003 р знос нараховано більше на суму 41 тис. Руб. на підставі вказівок на вартість основного фонду.

    Інші матеріальні витрати склали в 2004 р 736 тис. Руб. при плані 950 тис. руб. У порівнянні з 2003 р економія склала 214 тис. Руб. Інші витрати в 2004 р склали 5013 тис. Руб. при плані 6025 тис. руб., економія склала 1012 тис. руб.

    Прибуток визначається різницею між отриманими доходами від підсобно-допоміжної діяльності (ПВД), внереализационной прибутку. Показники і динаміка прибутку відомчої охорони за 2002 - 2004 рр. наведені в таблиці 2.

    Таблиця 2 - Прибуток по ПВД відомчої охорони за 2002 - 2004 рр.

    Найменування

    показника

    Од.

    вимір.

    2002 р

    2003 р

    2004 р

    прогноз

    2005 р

    доходи ПВД

    тис. руб.

    2061

    2629

    3115

    3500

    витрати ПВД

    тис. руб.

    1448

    1920

    2294

    2650

    прибуток

    тис. руб.

    613

    709

    821

    850

    За підсобно-допоміжної діяльності у відомчій охороні Красноярської залізниці отримано прибуток у сумі 821 тис. Руб. при завданні 570 тис. руб. Перевиконання склало 251 тис. Руб. або 144% до плану та 134% до відповідного періоду минулого року. Аналіз фінансово-економічної діяльності відомчої охорони Красноярської залізниці показав, що організація працює рентабельно, стабільно і домагається непоганих результатів. Це досягається результатами ефективного управління, правильно обраного напрямку кадрової політики, створення боєздатної продуктивної команди керівників всіх рівнів, згуртованості колективу, підтримання та покращення соціально-психологічного клімату в підрозділах для досягнення поставлених завдань.

    2.2. кадрове забезпечення

    2.2.1,2.2.2,2.2.4. Штатна чисельність персоналу відомчої охорони на 01 січня 2004-м становить 2068 чол, фактична чисельність - 2038 чол. Некомплект працівників становить 30 чол - це пояснюється природним відтоком співробітників, і забороною прийому на роботу.

    Штатна чисельність працівників відомчої охорони на 1 січня 2005 р становить 2082 чол, фактична чисельність - 2022 чол. Некомплект працівників становить 60 чол. (Причина така ж, як і в минулому році - природний відтік співробітників і заборона прийому на роботу).

    Таблиця 3 - Аналіз персоналу відомчої охорони за віком

    вік

    персоналу

    до 30

    років

    30 - 40

    років

    40 - 50

    років

    50 - 55

    років

    55 - 60

    років

    понад

    60 років

    Кількість осіб

    610

    720

    506

    117

    64

    21

    Відсоток персоналу за віком

    29,9

    35,3

    24,8

    5,7

    3,1

    1,03

    Як видно з таблиці, 35,3% працівників відомчої охорони знаходяться у віці від 30 до 40 років - це найбільш значна група, приблизно рівні і групи у віці до 30 років і від 40 до 50 років.

    Проаналізуємо структуру персоналу за стажем роботи (таблиця 4)

    Таблиця 4 - Аналіз персоналу відомчої охорони за стажем роботи

    Стаж роботи

    до 2-х

    років

    2 - 5

    років

    5 - 10

    років

    10 - 15

    років

    15 - 20

    років

    понад

    20 років

    Кількість осіб

    338

    484

    592

    335

    151

    138

    Відсоток персоналу за стажем

    16,6

    23,7

    29,0

    16,4

    7,4

    6,8

    Велика частина персоналу відомчої охорони має стаж роботи 10 років, лише 138 чол, має стаж роботи понад 20 років.

    Розглянемо середньооблікова чисельність працівників відомчої охорони Красноярської залізниці за 2002 - 2004 рр. (Таблиця 5).

    Таблиця 5 - Середньооблікова чисельність персоналу відомчої охорони

    Чисельність працівників, чол.

    2002 р

    2003 р

    2004 р

    Середньооблікова чисельність працівників

    2039

    2051

    2063

    У тому числі: по експлуатації

    1 948

    тисяча дев'ятсот тридцять один

    тисячу дев'ятсот сорок одна

    ПВД

    91

    120

    122

    У зв'язку зі зменшенням кількості звільнених працівників, збільшення числа персоналу по ПВД - росте середньооблікова чисельність співробітників відомчої охорони.

    2.2.3. Аналіз укомплектованості кадрів відомчої охорони Красноярської залізниці показаний в таблиці 6:

    Таблиця 6 - Аналіз укомплектованості кадрів відомчої охорони.

    Наймену-

    вання

    посади

    план

    2002р.

    нали-

    чие на

    01.01.

    2003 р

    «+» До

    планом

    план

    2003р.

    нали-

    чие на

    01.01.

    2004 р

    «+» До

    планом

    план

    2004р.

    нали-

    чие на

    01.01.

    2005 р

    «+» До

    планом

    всього:

    2042

    2020

    -22

    2056

    2032

    -24

    2068

    2038

    -30

    керівни-

    ки

    242

    240

    -2

    246

    243

    -3

    273

    268

    -5

    Спеціалі-

    сти

    124

    120

    -4

    128

    125

    -3

    134

    132

    -2

    службовці

    100

    98

    -2

    102

    99

    -3

    104

    100

    -4

    робочі

    1576

    1 562

    -14

    1580

    1565

    -15

    +1557

    1 538

    -19

    2.2.5. За даними таблиці 3 можна виявити, що відсоток кадрів передпенсійного віку невеликий (близько 8.8%). Тому в найближчі 10 років не планується додатковий набір кадрів або його оновлення.

    2.2.6. Проаналізуємо співвідношення прийнятих на роботу і звільнених працівників відомчої охорони Красноярської залізниці (таблиця 7).

    Таблиця 7 - Аналіз прийнятих і звільнених працівників відомчої охорони

    Найменування

    Од. вим.

    2002 р

    2003 р

    2004 р

    прийнято

    чол.

    190

    130

    101

    звільнено

    чол.

    84

    79

    67

    Відсоток плинності кадрів

    %

    3,8

    3,4

    2,9

    Кількість прийнятих і звільнених працівників відомчої охорони скорочується. У 2004 р прийнято 101 чол, це на 29 осіб, менше, ніж в 2003 році або на 3,5%. Зменшення кількості прийнятих на роботу осіб пояснюється тим, що обмежений фонд заробітної плати і заборонений прийом на роботу з боку (крім переказів з інших підприємств дороги в зв'язку з скороченням чисельності та з Сибірського управління внутрішніх справ на транспорті).

    2.3.План соціального розвитку

    2.3.1. Дані з пунктів 2.2.1-2.2.4.

    2.3.2,2.3.4.Мотівація працівників відомчої охорони проявляється і в упевненості людей в завтрашньому дні, відчуття соціальної захищеності в розділах Колективного договору, в Положенні про надання матеріальної допомоги, виділення путівок на оздоровлення та санаторно-курортне лікування працюючого персоналу організації та членів їх сімей.

    Страхування всіх працівників відомчої охорони від нещасного випадку на виробництві в «Страховому товаристві ЖАСО» теж впливає на мотивацію трудової діяльності в організації.

    У процесі дослідження було виявлено:

    - рівень соціальної захищеності особливо не зросте у зв'язку з реформуванням залізничного транспорту;

    - соціальна захищеність працівників, що вивільняються знаходиться на належному рівні;

    - вообщем в організації створені нормальні умови для роботи, хоча деякі працівники вважають, що ці умови необхідно поліпшити, а 2 чол. відповіли негативно і умови для роботи недостатні;

    - підвищення зарплати необхідно і при цьому буде більше зацікавленості в роботі, але різкого і швидкого підвищення продуктивності праці не відбудеться;

    - підвищення зарплати має бути збільшено в 2 рази і тоді є можливість підвищити продуктивність праці та ефективність в роботі організації;

    - більшість працівників не проти користуватися послугами Красноярські залізничних профілакторій, але хотіли б підвищення ефективності в роботі цих підприємств;

    - необхідно переглянути організаційні заходи щодо поліпшення роботи залізничної поліклініки і дорожньої лікарні;

    - підвищення кваліфікації та вивчення соціальних питань краще проводити до 40 років, тим самим, надаючи можливість кар'єрного росту, зацікавленості в роботі, досягненні намічених цілей в житті;

    - участь у вирішенні соціальних проблем в організації має приймати максималь ...........





    Скачати 63,92 Kb.


    Управління соціальним розвитком організації

    Скачати 63,92 Kb.