• Історичні аспекти кадрового менеджменту
  • Генезис служб управління персоналом
  • Сучасний етап розвитку кадрового менеджменту в соціальних службах

  • Скачати 50.38 Kb.

    Теоретико-методологічний підхід до розвитку кадрового менеджменту




    Дата конвертації18.07.2017
    Розмір50.38 Kb.
    ТипНаукова стаття

    Скачати 50.38 Kb.

    Теоретико-методологічний підхід до розвитку кадрового менеджменту

    Історичні аспекти кадрового менеджменту

    А.І. Кравченко вважає, що вся історія кадрового менеджменту може бути розбита на три основних етапи:

    • донаучний;

    • класичний;

    • сучасний.

    У донауковому періоді А.І. Кравченко виділив два етапи: античність і середньовіччя. Безумовно, античний період розвитку науки управління персоналом ми повинні пов'язати з Аристотелем. Він, зокрема, писав: «... в домогосподарстві слід дбати більше про людей, ніж про придбання бездушною власності, більш про чесноти перших, ніж про достаток останньої (то, що ми називаємо багатством) ...». Правда, слід зауважити, що в ан тичних період раби розглядалися як бездушна робоча сила. Раб не визнавався повноцінною людиною і не входив в развиваемую Аристотелем концепцію управління персоналом. Він вважав, що треба дбати «про людей вільних, ніж про рабів».

    Для античного періоду також характерний цілеспрямований відбір - нововведення вавілонського правителя Навуходоносора II, який використовував на своїх текстильних мануфактурах систему спеціалізованого відбору по професійним навичкам і фізичному здоров'ю (ми вже говорили про це, розмірковуючи про управлінські революції).

    Ми також повинні відзначити великого давньогрецького мудреця Платона, який до державного благоустрою відносив дві речі:

    • встановлення посад і майбутніх посадових осіб;

    • визначення того, якими законами «буде відати кожна з посад».

    В ту пору професіоналізм ремісників, мореплавців і воїнів досяг значних висот.

    Безумовно, розмірковуючи про середньовічний період розвитку управління персоналом, ми в першу чергу повинні відзначити науковий внесок італійця Ніколо Макіавеллі, який залишив сучасникам і нащадкам величезну творчу спадщину. На думку фахівців, його оригінальна система практичного управління за своєю ефективністю і глибині перевершує багато сучасних концепції.

    Сьогодні ідеї Н. Макіавеллі необхідно визнати найбільшим інтелектуальним багатством в області управління персоналом.

    Особливий вплив на розвиток менеджменту зробили чотири принципи Н. Макіавеллі: 1) авторитет, або влада лідера, корениться в підтримці прихильників;

    1. підлеглі повинні знати, що вони можуть очікувати від свого лідера, і розуміти, що він очікує від них;

    2. лідер повинен мати волю до виживання;

    3. для своїх прихильників лідер - завжди зразок мудрості і справедливості.

    Основна праця Н. Макіавеллі, який найбільш затребуваний сучасної наукової теорією управління персоналом, носить назву «Государ». Ця робота виконана у вигляді рекомендацій керівникам держав з управління своїми підданими. Н. Макіавеллі писав, що «людей слід або пестити, або знищувати, бо за мале зло людина може помститися, а за велике - не може, з чого випливає, що наноситься людині образу треба розрахувати так, щоб не боятися помсти».

    Н. Макіавеллі вважав, що сила на боці імператора, коли він враховує психологію людей, знає особливості їх способу мислення, моральні звички, переваги і недоліки. Діями людей, поряд з іншими якостями, править честолюбство. Але одного знання недостатньо керівнику. Потрібно з'ясувати, хто саме честолюбними і тому становить найбільшу небезпеку для пануючого. На думку Н. Макіавеллі, людьми самостійними рухає страх втратити те, що вони накопичили за своє трудове життя.

    Н. Макіавеллі зазначав, що люди зазвичай невдячні, непостійні, брехливі, боязкі й жадібні. Розумний керівник повинен вміти користуватися пристрастями, граючи на них, як музикант. Для того щоб не потрапити в складне становище, керівнику краще не тішити себе ілюзіями і заздалегідь вважати всіх людей злими. Якщо дійсність спростує його думку про людей, то це буде впливати позитивно. Але якщо виходити з протилежної думки, дійсність, опинившись інший, зруйнує його задуми. Н. Макіавеллі писав: «... адже люди набагато більше зайняті сьогоднішніми днями, ніж вчорашніми, і якщо в цьому знаходять благо, то задовольняються їм і не шукають іншого ...» '

    Поведінкою людей, по Н. Макіавеллі, керують два головні мотиви - страх і любов. Тому той, кого бояться, здатний керувати так само легко, як і той, хто любимо. Але слід мати на увазі, що страх міцніше і твердіше, а любов дуже тонка. Вона тримається на вкрай хиткій основі - людській вдячності. Керівнику заздалегідь не відомо, хто зол, а хто добрий.

    Звичайно, людям властиво прагнути бути чесніше, ніж вони є насправді, як і здаватися краще, ніж вони є. Якщо керівник видає бажане за дійсне, то він добровільно обманюється. На думку Н. Макіавеллі, найчастіше зазнає аварії чесний керівник, бо він міряє людей на свій аршин, тобто представляє їх краще, ніж вони є. Розумний керівник вивчає те, що є в дійсності.

    Н. Макіавеллі писав: «... ми бачимо, що люди діють по-різному, намагаючись досягти мети, яку кожен ставить перед собою, тобто багатства і слави: один діє обережністю, інший - натиском; один - силою, інший - мистецтвом; один - терпінням, інший - протилежним способом, і кожного його спосіб може привести до мети ... іноді ми бачимо, що хоча обидва діяли однаково, наприклад, обережністю, тільки один з двох домігся успіху, і навпаки, хоча кожен діяв по- своєму: один обережністю, інший - натиском - обидва в рівній мірі досягли успіху ... залежить ж це саме від того, що один образ дій збігається з особливостями часу, а інший - не збігається ... »2

    Фахівці сучасного менеджменту відзначають найважливіше питання, який ставить Н. Макіавеллі: що краще для лідера - вселяти страх чи любов? Звичайно, краще тонко поєднувати обидва мотиву свого менеджерського поведінки. Але страх все-таки корисніше, ніж любов. Однак страх не повинен перерости в ненависть.

    Управління персоналом - це робота менеджера, спрямована, по Н. Макіавеллі, або на ласку людей, або на пригнічення, але при цьому надходити потрібно обачно. Як правило, люди мстять тільки за легкі образи і образи. Сильний тиск позбавляє їх можливості мстити (в цьому контексті показовим є приклад Й. Сталіна, який, керуючи СРСР, використовував переважно метод тиску і страху, що, зокрема, не дозволило опонентам консолідуватися і помститися).

    Генезис служб управління персоналом

    Отже, в донаукових період оформилися підходи, основні елементи системи управління персоналом, кадрового менеджменту.

    Перша фаза промислової революції (з 1750 по 1870 р), «століття машин», була відзначена початком розвитку фабричного виробництва, масовим виробництвом товарів, появою великих промислових підприємств і значним збільшенням колективів працівників. Заміна ручної праці машинним спричинила зміна умов праці, форм його поділу, способу придбання професій і т.д. Це призвело до нових структурам взаємин в фабрично-заводської системі виробництва товарів: з'явилися керуючі, які не обов'язково були власниками основних засобів виробництва, виникла необхідність в соціальних кадрових службах.

    В кінці ХГХ-початку XX ст. (зі створенням класичного менеджменту) на великих підприємствах США і Європи з'явилися перші кадрові службовці - секретарі по добробуту. Вони виконували особливі функції - забезпечували посередницький контакт між адміністрацією і робітниками. Секретарі по добробуту повинні були вміти спілкуватися з робітниками зрозумілою для них мовою, а потім давати рекомендації керуючим по ефективної розстановки і використання кадрів.

    Основоположником наукового підходу до професійного відбору кадрів були американець Т. Парсонс (в 1908 році він організував Бостонське бюро оцінки щодо раціонального вибору професії) і відомий німецький психолог Г. Мюнстерберг - засновник наукової психотехніки (в першій чверті XX ст. Він працював в США) 1.

    З впровадженням принципів тейлоризму в промисловості на початку XX ст. виникла потреба в створенні системи підбору персоналу. Основу нової концепції управління персоналом становила система уявлень про те, що управління людьми - ключове питання вдосконалення організації праці і підвищення його продуктивності.

    Економічно розвинуті країни світу (США, Німеччина, Франція та ін.) Модернізували систему Ф. Тейлора.

    Г. Мюнстерберг досліджував проблеми, пов'язані з професійним відбором вагоноводів трамваїв. Він вважав, що подібні професії вимагають особливих якостей від людини: уваги, швидкої орієнтування і передбачення. Він зазначав, що «є вагоновожаті, з якими ніколи не буває нещасних випадків, так як вони вміють уникнути зіткнення навіть з самими незручними перехожими і невмілими візниками, між тим як з іншими вагоноводів завжди бувають нещасні випадки, так як вони легко втрачають присутність духу» .

    pa, розробляли власні методики підбору і розстановки кадрів.У цей час з'явилися нові підрозділи: департаменти, відділи персоналу, відділи індустріальних відносин, або відділи відносин по найму. Ці підрозділи знаходилися в тісному контакті з профспілками робітників.

    На початку 1920-х рр. в Німеччині було проведено глобальне опитування керівників фірм. Він дозволив виявити критерії детального опису конкретних професій. Інститутом прикладної психології була розроблена анкета, що містить 151 питання. На основі відповідей на питання анкети були створені багато професійних псіхограмми (машиніста, складача, льотчика, вагоновода, конторщика, перекладача, телефоністки і т.д.).

    Слід зазначити, що з часом (особливо після революційних подій 1917 року Росії) в США і Західній Європі активізувалися відносини адміністрації з профспілками як найбільш активними захисниками інтересів робітників. Надалі на цій основі розвинулося самостійна наукова дисципліна - наука індустріальних відносин. Це перший напрямок кадрового менеджменту.

    Другим напрямком стали соціально-психологічні відносини між людьми (яке не поділяється на економічні категорії роботодавців і найманих працівників), якими займався відділ персоналу. Цей напрямок в кінці 1920-х - початку 1930-х рр. зусиллями Е. Мейо вилилося в самостійну науково-дослідну дисципліну - науку про людські відносини, трансформується в школу людських відносин.

    У Росії управління кадрами здійснювалося вже в середні століття. Функції головної кадрової служби виконував Розрядний наказ - центральне державна установа, у веденні якого в XVI-XVIII ст. були питання обліку та комплектування служивих людей, а також військові управління і платню дворянського стану. Розрядний наказ займався тільки вищим станом: призначав намісників, воєвод, послів, суддів, здійснював суд над чиновниками, які не виправдали довіри, розбирав місницькі справи та ін.

    Крім того, Розрядний наказ керував прикордонною службою країни. Облік призначень вівся в спеціальних розрядних книгах.

    В кінці XIX - початку XX ст. функції з управління трудовими ресурсами зосереджувалися в органах трудового посередництва, на біржах праці, в агентствах і конторах з працевлаштування, в органах з вербування.

    Дослідженням проблем управління персоналом в СРСР займалися багато наукових установ. У 1920- 1930 рр., Як ми вже зазначали раніше, був створений Центральний інститут праці (ЦІТ), який очолював всю дослідницьку роботу в СРСР по цій проблемі. Керував ЦІТом А. К. Гаст.

    Гаст Олексій Капітонович (1882-1941 рр.) - радянський теоретик і практик наукової організації праці та управління виробництвом, великий громадський діяч, відомий поет. У різні роки був секретарем ЦК Всеросійського союзу робітників-металістів, керуючим і надзвичайним комісаром промислових підприємств в Сормове, Миколаєві, Харкові, Москві, заступником голови та головою Ради по НОТ при НК РСІ СРСР, головою Всесоюзного комітету стандартизації при СТО СРСР. У 1920 р організував в Москві Центральний інститут праці (ЦІТ), яким керував до 1938 р Співробітники ЦИТа вважали, що створення власної концепції реорганізації праці на науковій основі можливо в результаті критичного переосмислення всіх тео-ських досягнень і практичного досвіду, накопичених в промислово розвинених капіталістичних країнах. Розроблена колективом ЦИТа концепція, названий ная Гастєвим концепцією трудових установок, включала в себе три головних, органічно взаємопов'язаних і взаємо-моперекрещівающіхся напрямки: теорію трудових рухів у виробничих процесах і організації робочого місця, методику раціонального виробничого навчання, теорію управлінських процесів. Концепція ЦИТа охоплювала сфери техніки і технології, біології, психофізіології, економіки, історії, педагогіки. Більш того, вона містила в собі в зародку основи таких придбали в подальшому широке визнання наук, як кібернетика, інженерна психологія, ергономіка, праксео-логія. Не випадково самі автори називали свою концепцію «технобіосоціальной». Специфічність поняття НОТ Гаст бачив саме в базування її на дослідженнях в протилежність пануючому тоді емпіричному, полуінтуітівному, або, як Гаст його називає, «ремісничому» (тобто здогад без спеціальних розрахунків), методу і навіть на противагу інженерному (на основі розрахунку) методу. НОТ, по Гастеву, - це науково організована раціоналізація, заснована на строго врахований досвід, «вимагає постійного дослідження трудових процесів».

    У своїй процедурно-методичної частини НОТ будується на основі попереднього аналізу об'єкта; розкладання його на складові; обґрунтованого вибору найкращих елементів, які розкладаються потім в функціонально взаємопов'язані ряди; компоновка відібраних варіантів за принципом їх економного розташування в трудовому процесі і, нарешті, на загальній синтетичної схемою, малюнку досліджуваного об'єкта.

    Кінцева мета наукового пошуку представників буржуазної НОТ - встановлення деякого незмінного стандарту операції, прийому, руху, прийнятого, але не обов'язково розуміється людиною, яка користується такою, за висловом Гастева, «застиглої нормою». Методично «принцип стандарту», ​​будучи доведеним до логічес кого завершення, перетворюється в своє власне заперечення. Стаючи догмою, а не керівництвом до дії, подібний стандарт призводить до закостеніння колись сталих, але не виправдовують себе в умовах, що змінилися прийомів і методів роботи, в результаті чого перестає давати імпульси до вдосконалення організації, перетворюється в кайдани для даної операції, руху, виробництва в цілому.

    Гаст і його колеги ставлять питання по-іншому і пропонують реальний вихід із протиріччя. На їхню думку, слід говорити не про даність апріорної норми і соціальної консервативності робочого, а про створення необхідної психологічної та общебиологической пристосованості робочого до постійного вдосконалення як операції, так і прийому, який отримує вираження у робітника в мистецтві прискорення самої роботи. Перш за все необхідно розробити такого роду методику, яка, охоплюючи весь персонал робочих підприємства, виступила б у ролі общеметодического введення в виробництво. Незважаючи на те, що кожен працівник на своєму робочому місці є в першу чергу точним виконавцем жорсткої настановної картки. Методика Гаст-ва і його колег по ЦІТу разом з тим передбачала досить широкий діапазон і можливість прояву свободи особистої ініціативи щодо зміни такої норми або стандарту. Потрібно, щоб в самому його істоту виробилася тенденція до постійного «безугавно» вдосконалення. Гаст запропонував дослідницьку програму організації праці, яка була б максимально наближена до потреб великого суспільного виробництва.

    Важливе значення поглядів Гастева і його колег, їх величезний крок вперед в порівнянні Ф. Тейлором, Г. Фордом в цілому полягає в тому, що, на думку цітовцев, робочий є і об'єктом вивчення, і самим творить

    суб'єктом цього вивчення з метою підвищення продуктивності своєї праці.

    На відміну від тейлоровской школи та інших систем, які не приділяли належної уваги психофізіологічних проблем праці, колектив ЦИТа, вивчаючи геометрію і енергетику трудових рухів з метою виключення всіх зайвих рухів і забезпечення їх найвищої ефективності, не упускав при цьому з поля зору самої людини, всього того , що стосується його здоров'я і умов праці. Тому в дослідженнях ЦИТа значне місце займали психофізіологічні аспекти (наприклад, проблеми стомлюваності працівників та ін.). Співробітники ЦИТа дотримувалися позиції активного ставлення до психо-физиоло-гическим можливостям людини, рішуче відкидаючи підхід до них як до чогось раз і назавжди даним. Звідси робився висновок про необхідність постійного тренування фізичних і психічних здібностей працівників, таких, зокрема, як спостережливість (виховання органів чуття, особливо очі і вуха), воля, рухова культура (рухливість, швидкість реакції), зображальність (здатність точного відображення явища словом, листом, графіком), режим (облік витрачання часу) і ін.

    На відміну від Тейлора і Форда, які зосередили свою увагу переважно на питаннях "організації роботи цеху і підприємства, ЦІТ на чільне місце поставив окреме робоче місце, і тільки на базі радикальної реконструкції цієї первинної клітинки підприємства ЦІТ йде далі і будує свою модель раціональної організації цеху , підприємства та інших утворень більш високих рівнів ієрархії. Схема наукового пошуку вибудовується в такому порядку: від макроаналізу рухів, прийомів, операцій, здійснюваних працівником на робочому місці, до макроаналізу підприємства в цілому.

    На противагу представникам західної думки Гаст і його колеги вважали, що впровадження ідей наукової орга нізації праці та управління можливо і необхідно не тільки на технічно оснащених ділянках виробництва з прекрасним сучасним обладнанням, а й в «будь-якому сараї», в самому невлаштованому «ведмежому кутку Росії ». Ця теза, послідовно обстоюють Гастєвим і його колегами, піддавався суворій критиці з боку багатьох провідних радянських фахівців з НОТ (О.А. Ерман-ського, П.М. Керженцева та ін.), Вбачали в ньому спробу «законсервувати технічну відсталість» країни .

    Важливе значення для характеристики поглядів цитов-ців має їх оцінка буржуазних концепцій організації праці та управління виробництвом, що зводиться до наступних положень.

    Організаційно-технічні принципи тейлоризму, фордизма і інших буржуазних течій цілком можна застосувати і в соціалістичних умовах. Більш того, ці принципи, продиктовані «голим прагненням збільшити свою підприємницьку прибуток», в обстановці соціалістичної дійсності набувають «виняткову силу і переконливість ... бо всі ці принципи, брехливі і фальшиві з точки зору інтересів пролетаріату, в умовах капіталістичного ладу, будучи перенесеними на грунт СРСР, як би перевертаються з голови на ноги і безперечно відповідають інтересам нашої робітничого класу. Наприклад, Г. Форд багато уваги приділяє методам реалізації продукції, посилено пропагуючи своє кредо - задоволення інтересів «споживачів» і «суспільства». Зрозуміло, абсолютно очевидно, що, аналогічно Тейлору, Форд веде своє виробництво і вдосконалює його виключно з метою отримання максимального прибутку. Навіть його політика «низьких цін» і «високих витрат» на обслуговування покупців своїх машин в кінцевому рахунку веде все до того ж - збільшення додаткової вартості. Але хіба це є достатньою підставою для того, щоб повністю ігнорувати принципи і методи організації господарювання, сформу лювати в фордовськой концепції і знайшли багате практичне застосування? Безумовно, немає »1.

    Концепція ЦИТа має принципово інший зміст.Її автори вели не просто пошуки раціональних трудових рухів, раціональної організації робочого місця, цеху, підприємства. Головне полягає в тому, що їх дослідження рухів супроводжувалися пошуками методів активізації здібностей працівника. Як розвинути в кожному працівникові постійну внутрішню потребу в безперервному вдосконаленні своєї праці, як «намагнітити» його методами наукової організації праці та управління? Ось та центральне завдання, яке поставив перед собою колектив ЦИТа, добре розуміє, що для її вирішення одних зовнішніх стимулів до виробничому творчості у вигляді преміальних систем і т.п. недостатньо. Зрозуміло, що таку складну задачу не тільки не дозволили, але і не могли дозволити західні теоретики.

    Ключ до вирішення цього завдання Гаст і його колеги знайшли в розробленій ними спеціальною методикою виробничого навчання, що стала наріжним каменем всієї техносоціальной концепції ЦИТа: «ЦІТ вважає, що створення методики, щеплення певної організаційно-трудової бацили кожному робітникові, кожному учаснику виробництва повинна складати головне завдання тих, хто працює над поліпшенням виробництва; особливо у нас в Радянській країні, яка створила небачену для інших країн виробничу демократію, це завдання має бути визнана актуальною. Ось саме це ЦІТ і вважає трудовий установкою »2.

    У 1924 році під керівництвом Гастева в ЦІТе був сформульований інсталяційний (інженерний) метод навчання з його найсуворішої дозуванням знань. Робота по створенню методики швидкого і масового навчання трудовим прийомів і операцій велася комплексно; вона супроводжувалася цілою низкою лабораторних досліджень і експериментів в області біомеханіки, енергетики, психотехніки та ін. Ця методика дозволяла за три-шість місяців підготувати висококваліфікованого робітника, тоді як в школах ФЗУ для цього було потрібно три-чотири роки.

    Свою концепцію трудових установок цітовци поширювали не тільки на виробничі процеси. Вона, на їхню думку, покликана охопити загальну культуру людей. Як писав Гаст, «... навіть коли ми вийдемо за ворота заводу, то і тоді несемо в собі виробничу установку, ми вже так реагуємо на все навколишнє, що це навколишнє є для нас певними рядами установок, в яких ми іноді можемо створювати тимчасові стандарти, але, у всякому разі, наш інсталяційний метод дозволяє робити тільки одне - безперервно революцінізіровать все, що варто і поза заводом. Чи буде це побут чи питання загальної культури, і тут ми повинні будемо виступити з системою установки, так званої культурної установки, яка нас зобов'язує будувати певного роду ряди »1.

    Колектив інституту винайшов дотепні способи впровадження методики установок. Це перш за все дослідні станції і орга-станції ЦИТа, створювані на великих підприємствах країни, зокрема на заводах «іскрометний», «Електросила» та ін. Завідували цими станціями видатні вчені Ф. Кутейщіков, Е. Саломонова ^ і ін. А перша дослідна станція була створена при Центросоюзе.

    ЦІТ організував курси промислових адміністраторів, курси з навчання майбутніх інструкторів виробництва, які повинні були стати на підприємствах невпинними творцями нових, більш досконалих установок, прищеплювати їх всім робітникам.

    Після Другої Всесоюзної конференції з НОТ (1924 г.) відбувається повне визнання всіх методологічних установок ЦИТа, і в першу чергу його індустріального методу навчання, що забезпечує прискорену підготовку і перепідготовку робітників безпосередньо на виробництві. Улітку 1924 р Гаст очолює радянську делегацію на I Міжнародному конгресі з НОТ в Празі, де методи ЦИТа отримують загальне визнання.

    У 1927 р ЦІТ за своєю ініціативою створює акціонерне товариство - трест «Установка», - призначення якого - посередництво між ЦІТом і підприємствами при підготовці робочої сили і впровадженні методів НОТ. Досвід роботи цього тресту і сьогодні являє колосальний інтерес. Ним підготовлено за ЦІТовскім методам сотні тисяч робітників, десятки тисяч інструкторів виробництва. Розроблена колективом інституту методика навчання відкривала широкі перспективи реформування не тільки застарілою системи профтехосвіти, а й усього народного освіти в цілому.

    Гаст вивчав управлінські процеси не «взагалі» існуючі, а що відбуваються в різних конкретних сферах суспільного виробництва. Він цілком чітко розділяв управління виробництвом на два самостійних об'єкта наукового вивчення: управління речами і управління людьми. Констатуючи наявність двох видів управління, Гаст висловив тверду впевненість в існуванні спільних рис, властивих обом видам. Ось як сам автор висловив цю думку: «... робочий, який управляє верстатом, є директор підприємства, яке відоме під ім'ям верстата (машини-знаряддя)» 1.

    Виходячи з цієї ідеї і не змінюючи розробленої ним методології «вузької бази», Гаст до питань управління підходить, таким чином, з точки зору робочого місця

    поширюючи отримані висновки і на управління підприємством, і навіть державою. Те, що такий підхід плідний, Гаст зумів переконливо довести, виявивши ряд функцій, неминуче виконуваних будь-яким працівником на будь-якому робочому місці, будь то верстат або завод в цілому. Цими функціями, які беруть вид безперервного ряду, є, на його думку, «... розрахунок - установка - обробка - контроль - облік - аналіз - систематика, розрахунок - установка -...» '. Докладаючи цю формулу як до робочого, так і до адміністратора, Гаст по суті поширив її як на управління речами (безпосереднє виробництво), так і на управління людьми. Тим самим він показав відому спільність виробничого та управлінського процесів, передбачивши ряд кібернетичних і праксеологічних ідей тотожності різних видів діяльності.

    Гаст чітко бачить складність і багатогранність проблеми організації праці і управління, виділяючи в ній кілька найважливіших аспектів: технічний, психофізичний, педагогічний, економічний. Причому він не обмежується простим перерахуванням аспектів, а робить спробу окреслити проблематику кожного з них і поставити конкретні завдання перед відповідними тим чи іншим аспектам наук і в області НОТ і управління, включаючи і економічну. Правда, економічний аспект для нього ще далеко не ведучий, явну перевагу він віддає технічних питань, а також психофізіологічних та педагогічним. Разом з тим Гаст зумів виділити деякі найважливіші завдання економічної науки в організаційній сфері, вважаючи, що до сих пір її наукові висновки про працю були надзвичайно абстрактні. «У цій науці занадто обмежено застосовувався метод конкретного обліку, занадто далека була її робоча

    методологія від реторти мір і ваг. А тим часом тепер перед нами стоїть завдання - дати хоча в обмеженій області строго заштриховані висновки ». Економічний аспект НОТовской, в тому числі і управлінської, проблематики автор бачить перш за все в розробці питання про економічні стимули праці, причому не тільки фізичного, а й організаторського. Саме тут, підкреслює він, особливо мало зроблено.

    Найбільш важливою є думка Гастева про науку, відмінною від перерахованих. І цю науку - про працю та управлінні - Гаст мислив синтетичної. Ця наука, за термінологією Гастева «соціальна інженерія», повинна стати наукою точних вимірювань формул, креслень, математизированной все економічні, психофізіологічні та інші проблеми.

    Розуміючи, що наука про організацію виробництва і управління знаходиться в самій початковій стадії формування, Гаст зробив спробу виділити її найважливіші методологічні проблеми. До їх числа він, перш за все, відніс проблему вироблення суворих наукових визначень основних складових організації виробничого процесу. Серед цих проблем, далі, - проблема законів. У зв'язку з цим представляє безперечний науковий інтерес розподіл Гастєвим законів, що вивчаються наукою організації виробництва і управління, на дві великі групи: аналітичні закони, тобто організаційні тенденції по розколювання виробничого процесу на органічні акти і синтетичні закони, тобто тенденції щодо безпосереднього зв'язування і складної композиції цих актів в організаційні агрегати.

    Таким чином, Гаст дав вельми оригінальне трактування науки про управління, однією з перших увібрала в себе зачатки комплексного підходу до теорії управління.

    Крім АК. Гастева видатним радянським вченим-дослідником в галузі управління персоналом був П.М. Керженцев.

    Керженцев (Лебедєв) Платон Михайлович (1881-1940 рр.) - радянський партійний і державний діяч, економіст, історик, публіцист. Повпред в Швеції (1921-1923 рр.) І Італії (1925-1926 рр.). У 1927-1928 рр. заступник керуючого ЦСУ СРСР. Член Президії Всесоюзного Ради з НОТ при ЦКК - РСІ (1923- 1924 рр.), Голова ліги «Час».

    На відміну від багатьох своїх сучасників Керженцев розрізняв в широкій НОТовской проблематики і взаємопов'язаних, але разом з тим самостійних наукових напрямках - наукову організацію праці, виробництва і управління, справедливо вважаючи, що саме застосування терміна «НОТ» до всіх трьох зазначених частинах є не зовсім вдалим і точним. І якщо центр ваги дослідницьких інтересів А.К. Гастева припадав на проблеми наукової організації праці, Керженцев концентрував свої зусилля на питаннях управління, т. Е. На третій частині, яка, на його думку, найменш розроблена, але в той же час найбільш важлива. Під науковою організацією управління Керженцев розуміє перш за все вивчення організаційних прийомів і визначення найбільш раціональних методів організаційної роботи. На його думку, об'єктом цього наукового напрямку повинні бути проблеми організаційного плану, обліку і контролю, структури організаційних об'єднань, встановлення системи правильного розподілу обов'язків і відповідальності серед окремих осіб і частин організації, питання дисципліни, методи підбору і використання кадрів і ін., Т. е. Керженцев обмежує свої дослідження одним видом управління - управлінням людьми незалежно від сфери їх діяльності. Вважаючи, що в будь-якій роботі, пов'язаної з управлінням людьми, є якісь загальні риси, Керженцев, по суті, передбачив основну ідею праксеологии, правда, стосовно лише до організаційної діяльності. Завдяки такому підходу він отримав можливість зробити надзвичайно важливий

    висновок про корисність перенесення організаційного досвіду з одних областей в інші (з урахуванням їх особливостей), наприклад, «досвід військовий в якійсь мірі використовувати в промисловості або організаційні методи індустрії використовувати в справі культурної роботи і т.д 1. Керженцев сформулював ряд ознак Загальноорганізаційна порядку: встановлення мети і завдань організації, вибір типу організації, вироблення плану і методів роботи, використання людських і матеріальних ресурсів, постановка обліку і контролю і деякі інші.

    Керженцев вважав, що не можна серйозно говорити про розвиток наукової організації праці та управління і про її застосування в практичній діяльності до тих пір, поки не буде знищена організаційна безграмотність. А це перш за все означає, що потрібно строго враховувати час, розподіляти його і економити: замість «авось» - точний розрахунок; замість «абияк» - обдуманий план; замість «як-небудь» - 15 жовтня, о 20 год. 35 хв. З ініціативи Керженцева в 1923 р була заснована наймасовіша громадська організація в країні - ліга «Час». Почесним її головою був обраний В.І. Ленін, головою ліги став Керженцев. Ліга швидко розрослася до десятків тисяч членів у всіх кінцях Радянського Союзу. У 1924 р ліга «Час» був перейменована в лігу «Час - НОТ», а ще через деякий час - в лігу «НОТ».

    І час, і всі інші перераховані компоненти являють собою загальні ознаки будь-якого управління колективами людей. Однак помилково думати, що Керженцев, вивчаючи ці загальні ознаки, не цікавився специфічними рисами управління в умовах соціалізму. Загальна і специфічна в управлінських процесах досліджувалися їм в нерозривній єдності. Здійснюючи про щий підхід, отримані висновки він тут же зіставляв з проблемами соціалістичного управління, підкреслював їх особливе значення для Радянської Росії. Головним, вважав Керженцев, має стати посилення общепланового початку в господарстві, що і буде означати максимальне використання принципів наукової організації в справі керівництва всією економікою країни. «Тільки дійсне вміння планувати господарство, як в окремому підприємстві, так і в усьому цілому, вміння створити конкретний і гнучкий план, тісно пов'язаний зі всією реальною обстановкою і систематично контрольований, дасть можливість нашим господарникам твердо будувати свою роботу на засадах госпрозрахунку, збільшити вироблення і здешевити виробництво »1. Керженцев був глибоко переконаний, що прогресуюче розвиток наукової організації праці та управління виробництвом можливо лише за підтримки широких мас трудящих. «Організаційна тканину, яка об'єднує робітників заводу, підприємства або установи, повинна бути міцнішою і складною, ніж тепер», а для цього необхідно залучення самих робітників в процес створення наукової системи організації управління. «Серед працівників по НОТ в СРСР існує протягом, яка вважає, що низові організації по НОТ (гуртки на заводах, осередки ліги« Час »і т. П.), Взагалі, не тільки не потрібні, але навіть шкідливі, так як вони, мовляв, спотворюють ідеї НОТ, вульгаризують їх і т. д. Нам кажуть потім, що ми занадто багато агітуємо, пропагуємо НОТ, що треба, навпаки, зосередитися в вузько-лабораторній роботі в інститутах »2. Подібну точку зору Керженцев кваліфікує як позицію недовіри до мас і цехової замкнутості. «Нам треба раз і назавжди встановити тезу, що

    НОТ в СРСР зможе придбати значення і сенс і принести результати лише в тому випадку, якщо ми зацікавимо проблемами НОТ широкий загал трудящих і залучимо її в активну роботу по НОТ »1. У той же час Керженцев не применшує ролі професійних керівників, більш того, вважав її значною мірою визначальною. Володіючи реальною владою, керівник істотно впливає на трудовий колектив, а через нього - на характер і результати функціонування самого об'єкта. Особливо важливо відзначити те, що він відтворює кадри системи за своєю подобою: авторитетний керівник оточує себе кваліфікованими, знаючими свою справу колегами, а слабкий - ще більш слабкими підлеглими. І, як наслідок, перший керівник веде систему до процвітання, а слабкий зі своїми кадрами заганяє її в кінці кінців в глухий кут. У зв'язку з цим Керженцев наполегливо попереджав про важливість вміння підбирати потрібних людей, правильно використовувати всіх учасників організації процесу управління, вручати їм владу і наділяти відповідальністю, здійснювати контроль за загальним ходом роботи і за тим, щоб постановка справи не відставала від вимог техніки і умов часу. Найбільший успіх, на думку Керженцева, досягається тоді, коли керівник знає не тільки те, що йому належить робити, а й те, чого робити не слід. «Хороший організатор ... вміє змусити інших виконати всю роботу, залишаючи собі лише основне загальне керівництво і загальний контроль» 2.

    Дуже важливі в зв'язку з цим умілий підбір самих керівників, а також певних дій відповідності якостей працівника вимогам конкретної посади, на яку він претендує. «Поганий працівник найчастіше від того, що йому дали не його справа». І тут не слід перебільшувати роль такого традиційного джерела інформації, як анкета. «Заповнення анкет в Радянській Росії воістину стало якоїсь модної хворобою. Як відомо ... анкети є найменш задовільним і найменш вірогідним видом статистичного матеріалу. Статистика рекомендує вдаватися до цього прийому лише в кількох випадках і неодмінно супроводжувати анкетне опитування спеціальної перевіркою »1.

    Керженцев висловив ряд думок щодо організації науки управління в СРСР, поставивши завдання об'єднання і координації роботи всіх наукових установ, зайнятих в цій сфері. Вже було виявлено, відзначає він, індивідуальні особливості і симпатії окремих установ, їх тяжіння до тих чи інших проблем. З огляду на це, необхідно розподілити серед наукових установ спеціальні завдання таким чином, щоб уникнути, по можливості, паралелізму та дублювання. Одні установи можуть спеціалізуватися на вивченні психотехнических питань, інші - на дослідженні проблем Загальноорганізаційна порядку і т. Д. Абсолютно необхідно впритул зайнятися науковою розробкою питань правильного розподілу обов'язків і відповідальності в системі управління, побудови структур об'єднань і підприємств і ін.

    Нові проблеми вимагають і нових наукових методів. Прийоми лабораторних досліджень не можуть бути визнані єдиним методом вивчення питань НОТ і управління виробництвом. Поряд з ними слід широко використовувати і експеримент, т. Е. Дослідне проведення в життя тих чи інших організаційних завдань. Щоб поставити роботу по НОТ на тверді рейки, відзначав Керженцев, необхідно просочити навчання у всій нашій школі принципами НОТ і саме шкільна справа «нотізіровать». Тільки руками нових поповнень ми широко застосуємо НОТ у всій нашій роботі.

    У 1920-1930-х рр. почали виходити журнали «Організація праці» (орган ЦІТ А. Гастева), «Час» (орган ліги «Час», очолюваної відомим вченим в галузі управління персоналом П. Керженцева), «Питання управління» (орган Центру НОТ ВРНГ, керованого Н. витку) і ін. В цей же час були опубліковані книги «Управління робочою силою» Б. Бабіна-Кореня, «Психотехніка і професійний відбір» К. Кекчеева і ін.

    Таким чином, науковий підхід до управління персоналом та службі управління персоналом став формуватися в СРСР ще в 1920-і рр. Проблеми управління персоналом отримали наукове дозвіл, активно вивчався і освоювався зарубіжний досвід профвідбору кадрів, їх розстановки і навчання. У наступні роки система управління в СРСР розвивалася (до 1991 р) під ідеологічним контролем правлячої партії - КПРС. Основи наукового управління не використовувалися в СРСР і навіть були заборонені.

    Сучасний етап розвитку кадрового менеджменту в соціальних службах

    Як ми вже відзначали, соціальна робота в Росії як академічна і наукова дисципліна з'явилася на початку 1990-х рр. Кардинальні зміни соціально-економічного життя Росії після розпаду СРСР (1991), перехід до ринкової економіки, численні соціальні проблеми в зв'язку з появою великої кількості безробітних, необхідність перепрофілювання багатьох фахівців, збільшення чисельності безпритульних і бездоглядних дітей, втрати структури сімейних відносин, рез дещо збільшення числа неповних сімей - все це зумовило появу інституту соціальних служб в загальній системі соціальної роботи. З 1991 р почалася підготовка фахівців з соціальної роботи в Московському державному соціальному університеті (в даний час він перейменований в Російський державний соціальний університет), а потім і в інших вузах країни.

    Загальна кваліфікаційна характеристика випускника вищого навчального закладу за напрямом і спеціальністю 040101 «Соціальна робота»:

    • веде професійну практичну роботу (посередництво, консультування, спеціалізіруемой допомогу і т.п.) в соціальних службах, організаціях, установах і т.д .;

    • надає соціальну допомогу та послуги сім'ям та окремим особам, різним статево, етнічним і іншим групам населення;

    • організовує і координує соціальну роботу з окремими особами і групами з особливими потребами, з обмеженими можливостями, які повернулися з спеціальних установ з місць позбавлення волі і т.д .;

    • проводить дослідницько-аналітичну діяльність (аналіз і прогнозування, розробку соціальних проектів, технологій) з проблем соціального становища населення в курує районі (мікрорайоні) з метою розробки проектів і програм соціальної роботи;

    • бере участь в організаційно-управлінської та адміністративної роботи соціальних служб, організацій та установ;

    • сприяє інтеграції діяльності різних державних і громадських організацій та установ з надання необхідного соціального захисту і допомоги населенню;

    • веде виховну діяльність в соціальних службах, середніх спеціальних навчальних закладах (за умови отримання додаткової освіти в цій області).

    Об'єктами професійної діяльності фахівця в галузі соціальної роботи є окремі особи, сім'ї, групи населення і спільності, які потребують соціальної підтримки, допомоги, захисту і обслуговуванні.

    Отже, кадровий менеджмент соціальних служб має правові основи для заповнення вакансій бакалаврами, магістрами та спеціалістами соціальної роботи, які здобувають освіту за напрямом «Соціальна робота».

    Наприклад, в 1970-і рр. відділи кадрів, відділи управління персоналом багатьох американських фірм і компаній були перейменовані у відділи людських ресурсів.Тим самим кадрова служба отримала гуманістичний вектор функціонування. У сучасній Росії, очевидно, необхідно вивчати цей досвід. Як відомо, основна мета соціальної роботи - розробка різних соціальних технологій, які повинні дозволити суб'єкту соціальної роботи, тобто фахівця з соціальної роботи, ефективно впливати на об'єкт його професійної діяльності.

    Гуманізм кадрового менеджменту соціальної служби повинен бути орієнтований на здатність фахівця трансформувати необхідні соціальні технології.

    Соціальні технології - це сукупність способів професійного впливу на соціальний об'єкт з метою його поліпшення, тобто соціалізації та ресоціалізації до пропонованих умов життєдіяльності. По суті справи, технологія соціальної роботи є безпосередня технологія забезпечення соціального функціонування суспільства.

    В даний час в Росії йде процес становлення системи соціальної роботи переважно в вузькопрофесійних рамках цієї діяльності, в рамках узкосоціального обслуговування об'єктів соціальної роботи силами соціальних служб. Сама природа соціальної роботи передбачає більш розширене застосування соціальних технологій у всій соціальній сфері та соціальної політики.

    Кадрового менеджменту соціальних служб необхідно розуміти, що соціальна робота включає в себе три компоненти:

    1. Соціальна робота як наука.

    2. Соціальна робота як навчальний процес.

    3. Соціальна робота як вид професійної діяль ності. Тому соціальну роботу як діяльність можна розглядати і в широкому сенсі слова, і в уз- копрофессіональном.

    У першому випадку технології соціальної роботи орієнтовані на всі верстви населення, на весь широкий спектр соціальної сфери, у другому - на потребують верстви населення.

    Очевидно, що кадровий менеджмент соціальних служб повинен орієнтуватися на дві зазначені тенденції при визначенні профпридатності соціальних робіт ників. Наприклад, при зростанні дитячої безпритульності в Росії недостатньо розробляти тільки приватні технології надання конкретної допомоги бездомним дітям. Для соціальних працівників важлива також здатність розробляти і здійснювати технології, спрямовані на дослідження і усунення причин, що ведуть до появи бездомності, на профілактику цього явища.

    Спеціаліст кадрового менеджменту соціальної роботи повинен мислити стратегічно і ставитися до людей не як до кадрів, а як до людських ресурсів, цінність яких весь час зростає. Витрати, пов'язані з управлінням персоналом в соціальних службах, необхідно сприймати не як прикрі витрати, а як інвестиції в людський капітал.

    Отже, історичний рух кадрового менеджменту від концепції управління кадрами до стратегії управління людськими ресурсами викликало істотні зміни в діяльності кадрових служб. Цей підхід характерний для другої половини XX і початку XXI ст. На це повинен орієнтуватися і кадровий менеджмент соціальних служб Росії




    Скачати 50.38 Kb.


    Теоретико-методологічний підхід до розвитку кадрового менеджменту

    Скачати 50.38 Kb.