Скачати 92.27 Kb.

Система роботи установи дошкільної освіти щодо професійної адаптації молодих фахівців




Дата конвертації26.05.2017
Розмір92.27 Kb.
Типкурсова робота

Скачати 92.27 Kb.

ЗАКЛАД ОСВІТИ

«Білоруска державний педагогічний університет ІМЕНІ МАКСИМА ТАНКА»

Інститут підвищення кваліфікації і перепідготовки

Кафедра приватних методик

Курсова робота

Система роботи установи дошкільної освіти щодо професійної адаптації молодих фахівців

Слухача другого року навчання

групи М - 141

Канюшевіч Людмили Олександрівни

Науковий керівник

Шестітко Ірина Володимирівна

Мінськ, 2015

ВСТУП

Актуальність теми.

Аналіз соціальної адаптації молодих фахівців в системі освіти досить актуальним і становить науковий і практичний інтерес. В даний час зріс інтерес не тільки до проблем розвитку теорії та практики роботи на підприємстві, а й до особистості професіонала, його особливостям і якісним характеристикам. Це питання стає найбільш актуальним в період тривалого в країні кризи, коли необхідно вирішувати особливим чином питання трудової діяльності в цілому і зокрема питання організації трудової діяльності молодих кадрів, оскільки ця категорія фахівців є найбільш вразливою на ринку праці і вимагає особливого підходу на етапі післявузівської адаптації на робочому місці. У цьому контексті особливу важливість набувають проблеми професійного становлення молодих фахівців, особливості їх адаптації, професійної соціалізації, формування у студентів компетентності та готовності до професійної діяльності в умовах сформованої економічної ситуації.

Тим часом аналіз кадрової ситуації в системі освіти свідчить про недостатню ефективність процесу адаптації. Найчастіше цей процес відсутній, або зводиться до формального набору заходів, який не відповідає сучасним вимогам і не підкріплюється необхідними теоретичними знаннями. Керівники і колеги часом не враховують особливості молодих фахівців як особливої ​​статусної і вікової групи. Тим часом процес адаптації є ключовим у питанні закріплення і подальшого розвитку молодих кадрів в установах освіти.

Для формування нового покоління фахівців в системі освіти важливого значення набувають питання результативності професійної та соціальної адаптації. В результаті даного процесу молоді фахівці повинні не тільки отримати різнобічні знання, а й сформувати вміння і навички, які дозволяли б випускникам вузів швидко включатися в професійну діяльність і успішно її виконувати.

Сучасний стан проблем соціальної адаптації молодих фахівців відображає посилюється протиріччя між, з одного боку, зростаючими вимогами суспільства до знань і професійних навичок молодих педагогів, їх здатності до прогнозування і проектування, вироблення нових адаптивних стратегій (перехідного типу адаптивного поведінки) і, з іншого боку, фактичним (авторитарним) типом адаптивної поведінки педагогів, які працюють в установах освіти.

Дослідження в сфері адаптації молодих фахівців в системі освіти має пріоритетне значення для державної молодіжної політики як системі прикладних заходів, спрямованої на ефективне включення молодих людей в суспільство дорослих. Сфера трудових відносин стає невіддільною частиною життя випускника вузу. І побудова успішної програми адаптації всередині конкретного установи з урахуванням всіх факторів і особливостей молодих фахівців дозволить говорити про успішне виконання завдань становлення і закріплення молодої людини в ролі фахівця і особистості, що проходить новий етап соціалізації.

Наукова значимість даної роботи полягає в оптимізації та упорядкування існуючої науково-методологічної бази з досліджуваної проблематики. А також виділення і узагальнення ключових значущих теорій і понять в області вивчення адаптації молодих фахівців в системі освіти.

Практична значимість даної роботи полягає в аналізі проблем в рамках конкретного установи з метою розробки рекомендаційних положень на предмет удосконалення роботи з молодими фахівцями та розробка програми адаптації для молодих фахівців.

Об'єкт дослідження. Трудова діяльність молодих фахівців в системі освіти

Предмет дослідження. Проблеми та фактори адаптації молодих фахівців в системі освіти

Мета роботи: уявити систему роботи з професійної адаптації молодих фахівців в установі дошкільної освіти.

Завдання дослідження:

1. Розглянути теоретичні підходи до визначення понять та сутності адаптації молодих фахівців в системі освіти

2. Розкрити особливості професійної адаптації фахівців в установі дошкільної освіти

3. Розробити програму професійної адаптації молодих фахівців.

Для формування уявлень на адаптацію автор спирався на праці таких класиків соціології як: М. Вебер, що обгрунтував целерациональность адаптації, Р. Мертон, який окреслив адаптацію в умовах соціальної дезорганізації, Т. Парсонс, який розумів адаптацію як взаємний компроміс між особистістю і суспільством. На дослідження процесів і первинних механізмів адаптації зарубіжних і вітчизняних психологів О.М. Леонтьєва, С.Л. Рубінштейна та Ж.Пиаже, а також на дослідження проблем соціалізації і соціальної адаптації російських соціологів Е.А. Ануфрієва, Ю. Р. Вишневського та ін.

Методи дослідження. При проведенні дослідження адаптації молодих фахівців в системі освіти були використані наступні методи дослідження:

- аналіз існуючої джерельної бази з даної проблематики (метод наукового аналізу)

- узагальнення і синтез точок зору, представлених у джерельній базі (метод наукового синтезу та узагальнення)

- моделювання на основі отриманих даних авторського бачення в розкритті поставленої проблематики (метод моделювання)

- проведення практичних досліджень за допомогою анкетного і телефонного опитування (метод експерименту).

Гіпотеза. Адаптація молодих фахівців в системі освіти має специфічні особливості і впливають на неї фактори, які необхідно враховувати при створенні та впровадженні програм адаптації та розвитку молодих кадрів в установах освіти

ГЛАВА 1 . Теорія Е тическое ОСНОВИ СИСТЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ адаптація та НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ

1.1 Поняття і сутність адаптації

Сам термін «адаптація»; (Від лат. Аdарtо - пристосовую) вперше з'явився в фізіології і використовувався спочатку в біологічних науках. У науковий обіг він був введений німецьким фізіологом Г. Ауберт. Згодом, в найзагальнішому вигляді, в природничих науках під адаптацією розумілася вся сукупність реакцій живої системи, що підтримують її цілісність і функціональну стійкість при зміні умов навколишнього середовища.

У зарубіжній соціології питання, пов'язані з адаптацією особистості, розроблялися такими відомими вченими як М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, Дж. Мід та ін.

Відповідно до теорії соціальної дії М. Вебера [1] поведінку індивіда в період адаптації носить соціальний характер, так як воно спрямоване не тільки на дозвіл його життєвих проблем, а й свідомо орієнтоване на відповідь поведінка інших людей, на їх реакцію. Крім того, воно є целерациональной, бо в його основі лежить очікування певної поведінки соціального оточення і використання цієї поведінки для досягнення своїх цілей. При цьому індивід вибирає ті кошти, які є оптимальними і дають максимальну вигоду.

За Т. Парсонса особистість завдяки вченню завжди знаходиться в стані змін. Однак її врівноважений стан зберігається в силу роботи механізмів адаптації та захисту, які контролюють ці зміни. Розглядаючи адаптацію з позиції освоєння ролі, вчений вважає, що виконується людиною роль визначена нормативними очікуваннями оточуючих його людей. Опановуючи тієї чи іншої роллю, індивід засвоює різні культурно-історичні цінності, тому, на думку вченого, не існує ролі або колективу, які не регулюються нормами і не характеризуються прихильністю певних ціннісним зразкам.

Основну проблему в стосунках особи і соціальної системи, Т.Парсонс бачить в засвоєнні, розвитку і затвердження адекватної мотивації для участі в соціально значущих і контрольованих зразках дії. Суспільство, якщо воно бажає відтворюватися як система на основі цих дій, має адекватно винагороджувати своїх членів через такі зразки дії, а також надавати індивідам набір рольових можливостей, достатніх для реалізації їх особистісних і його власних потреб.

Соціально адаптованої особистістю Т.Парсонс вважає, перш за все, «морально інтегровану особистість», яка володіє наступними «цивільними чеснотами»: «відчуває себе зобов'язаною жити відповідно до очікувань, пов'язаних з її по-різному певними ролями: бути« славним малим »,« хорошим студентом »,« вмілим робочим »і т.д. Вона зобов'язана і внутрішньо відчувати цей обов'язок, належним чином визнавати узаконений авторитет інших і належним чином користуватися власним. Вона зобов'язана поважати права інших, і в деяких випадках її обов'язком, що спирається на моральні мотиви, може бути обов'язок наполягати на повазі до власних прав. Нарешті, ця особистість повинна визнавати статус інших в стратификационной системі і, в особливості, але ні в якому разі не виключно - статус тих осіб, які стоять вище за неї ». [2] Таким чином, соціалізація розглядається в концепції вченого як процес виробництва якогось стандартного індивіда з готовою системою ролей, що відповідають "потребам суспільства". В рамках такого уявлення будь відхилення індивіда від середнього рівня пояснюється його недостатньою соціалізованості, а тяжіння до стандарту видається природною потребою особистості.

Близькою позиції дотримується англійський вчений Дж.Мид, розглядаючи адаптацію як засвоєння індивідом приписаних норм і соціальних ролей. Розглядаючи проблему соціального контролю, вчений пише про людей як "виконавців ролі узагальненого іншого", розуміючи під цим те, що кожен індивід підходить до світу з точки зору культури своєї групи. Кожна людина сприймає, думає, становить судження і контролює себе згідно рамкам уявлення групи, в якій він задіяний. Узагальнений інший пов'язує суб'єкт і об'єкт в єдність, індивіда і його уявлення про самого себе в суспільстві з тим об'єктивним, що знаходиться поза індивіда. [3]

Ми вважаємо, що адаптація об'єктивно необхідний процес входження індивіда (групи) в нове соціальне середовище і її освоєння, такого їх взаємодії і взаємного пристосування, в результаті якого створюються умови не тільки для здійснення особистістю її потреб і життєвих цілей, але і для прогресивного зміни самої адаптирующей середовища. З такого розуміння випливає, що пристосування суспільства до інтересів людей створює умови для більш глибокої адаптації особистості і її самореалізації, а адаптованість особистості, в свою чергу, сприяє інтеграції суспільства; його стабільного розвитку. В іншому випадку можна говорити про односторонню, а значить, неповної адаптації. По суті, це стан дезадаптації.

* Соціальна адаптація - одночасно процес і стан.Як процес вона здійснюється для того, щоб привести поведінку індивіда у відповідність з панівною системою норм і цінностей.

* Стан адаптації - це характеристика відносин індивіда з зовнішнім середовищем, яка служить виразом успішності адаптації
як процесу. Ці відносини можуть бути конфронтаційними, рівноважний або гармонійними.

* Адаптація молодих фахівців в системі освіти є приватним конкретним проявом більш загального феномена соціальної адаптації;

* Адаптація - соціальна взаємодія особистості, соціальної групи і соціального середовища, в ході якого відбувається взаємне пристосування особистості, соціальної групи до вимог соціального середовища і соціального середовища до запитів і установкам особистості, соціальної групи:

Тим самим, виділяються - взаємопов'язані сторони адаптації: адаптивність (пристосованість) особистості, соціальної групи і адаптованість (пристосування і зміна соціального середовища).

Долається акцент на переважно пасивний, характер адаптації суб'єкта; до соціального середовища, що закріплюється одержує усе більше поширення теорії особистості як «актора» (від англ; tо асt -действовать), коли активність розглядається як атрибутивное, невід'ємне якість кожної людини (хоча ступінь розвитку цієї якості і може бути різною у кожного суб'єкта соціального дії).

Адаптація - узгодження самооцінок і домагань суб'єкта з його можливостями і з реальністю соціального середовища, що включає, як реальний рівень, так і потенційні тенденції середовища і можуть виступати (або не виступати) компонентом мікросередовища людини - все залежить від його діяльності. Тим самим важливо підкреслити: діапазон соціального середовища залежить від людини. Такий підхід (від людини) поглиблює уявлення про адаптацію як взаємодії.

«Адаптація людини до соціальної реальності є однією з головних цілей соціалізації». [5] Соціалізація особистості - це складний процес її взаємодії з соціальним середовищем в результаті якого формується якості людини як справжнього суб'єкта людських відносин. Людина - не тільки результат суспільства і суспільних відносин, він в свою чергу і творець їх, опиняючись, таким чином, і об'єктом, і суб'єктом суспільних відносин.

Як особливий процес соціальної життєдіяльності особистості адаптація може мати багатоскладний і динамічний характер. Адаптація виступає в якості комплексної взаємодії соціального суб'єкта та елементів соціального середовища, в результаті якого відбувається встановлення деякого єдності середовище з структурою свідомості і поведінки цього суб'єкта. Розуміння адаптації випливає з розгляду її у вигляді особливого різновиду соціальної діяльності. Перш за все, суб'єкт сам може безпосередньо брати участь у здійсненні адаптаційної діяльності, оскільки він включається в адаптаційні відносини і адаптаційний процес. Подібна діяльність пов'язана, як правило, з трансформацією структури свідомості і поведінки суб'єкта, зміни їм моральних, професійних, духовних якостей, або зі спробами впливу на елементи соціального середовища, які підлягають редагуванню відповідно до потреб і ресурсами суб'єкта.

Соціальна адаптація - приведення індивідуальної та групової поведінки у відповідність з панівною в даному суспільстві, класі, соціальної групи системою норм і цінностей. Однак тут можуть бути крайнощі, що виходять за рамки нормального процесу соціалізації, пов'язані, в кінцевому рахунку:

1) з місцем особистості в системі суспільних відносин;

2) з її соціальною активністю (способом реалізації життєвої позиції, що являє собою процес і спосіб самореалізації особистістю своєї сутності).

Показником того, що являє собою людина як суб'єкт соціальної діяльності, яке його ставлення до навколишньої дійсності, до інших людей, є соціальна активність. Кожен індивід народжується в об'єктивній соціальній структурі, в рамках якої він зустрічає значущих інших, відповідальних за його соціалізацію. Ці значущі інші накладають на нього, свій відбиток. Їх визначення його статусу і ролі, стають для нього об'єктивною реальністю. Таким чином, індивід виявляється не тільки в об'єктивній соціальній структурі, а й в об'єктивному соціальному світі. Значні інші, які виступають, посередниками між ним і цим світом, модифікують останній в процесі його передачі. Вони вибирають ті чи інші аспекти цього світу

педагог професійний адаптація дошкільний

1.2 Види професійної адаптації молодих фахівців

Виділяють два напрямки трудової адаптації: первинну і вторинну адаптацію. В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації.

Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної професії, включення його в виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці.

Однак адаптацію не можна розглядати тільки як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальним нормам поведінки, що діють у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника і колективу, які в найбільшій мірі забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.
Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань і навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні певних результатів, а останні приходять у міру освоєння співробітником специфіки роботи на конкретному робочому місці.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов, що роблять різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов слід віднести: фізичні і психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітленість, вібрація і т.п.).

У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. В ході такої адаптації працівник отримує інформацію про систему ділових і особистих взаємин в колективі і окремих формальних і неформальних групах, про соціальні позиції окремих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно, співвідносячи її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті співробітником групових норм відбувається процес ідентифікації особистості або з колективом в цілому, або з будь-якої формальної або неформальної групою. У процесі організаційно-адміністративної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади в загальній системі цілей і в організаційній структурі. При даній адаптації у співробітника має сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі. Слід виділити ще одну важливу і специфічну сторону організаційної адаптації - підготовленість співробітника до сприйняття і реалізації нововведень (технічного або організаційного характеру).
Економічна адаптація дозволяє працівникові ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів і мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці і різних виплат.

В процесі санітарно-гігієнічної адаптації працівник освоюється з новими вимогами трудової, виробничої і технологічної дисципліни, правил трудового розпорядку. Він звикає готувати робоче місце до трудового процесу в сформованих в організації умовах виробництва, дотримуючись гігієнічних і санітарних норм, вимог техніки безпеки та збереження здоров'я, а також з урахуванням економічної безпеки навколишнього середовища. Незважаючи на відмінність між видами адаптації, всі вони знаходяться в постійній взаємодії, тому процес управління вимагає наявності єдиної системи інструментів впливу, які забезпечують швидкість і успішність адаптації. Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку у стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплюють наставника.

Малюнок 1.2.1 Види професійної адаптації

Складність професійної адаптації залежить від широти і різноманітності діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально - психологічних властивостей особистості. Отже, необхідні нові знання і наявність навичок співпраці.

1.3 Професійна адаптація молодих фахівців в системі освіти

слід розрізняти поняття «молодий спеціаліст » [Кодекс РБ про освіті ( п.5 ст. 83 )] як юридичний термін і як буденне поняття. В першому випадку ми говоримо про сукупності норм, які встановлюють особливе правове становище особи, володіє статусом молодого фахівця. даний статус характеризується особливими правами, гарантіями, а також обов'язками його носія по відношенню до іншим категоріям працівників, які встановлені законодавством про розподілі. законодавець встановив сукупність обов'язкових ознак, при наявності яких випускник установи освіти набуває спеціальний статус і може вважатися молодим фахівцем:

а) випускник повинен отримати вища освіта, тобто закінчити повний курс навчання, пройти підсумкову атестацію і отримати відповідний документ (Диплом);

б) випускник повинен навчатися в денної формі отримання освіти;

в) освіта випускника має фінансуватися за рахунок коштів республіканського і (Або) місцевих бюджетів;

г) випускник повинен бути направлений на роботу по розподілу в порядку, встановленому спеціальним законодавством (отримати відповідний документ).

В випадку відсутності будь-якого з названих законодавцем ознак, обличчя НЕ може придбати статус молодого фахівця. під другому випадку ми маємо справа всього лише з т.зв. обивательським ставленням до працівникові, Котрий в недавньому минулого закінчив установа освіти і має мало практичного досвіду для виконання дорученої йому роботи. при цьому НЕ враховується правове зміст даного терміна, яке встановлено законодавством про розподілі і розглядається в справжньою статті.

В своєму професійному становленні початківець педагог проходить кілька етапів:

1 етап - перший рік роботи, період адаптації: найскладніший період, як для новачка, так і для допомагають йому адаптуватися колег. Завдання: попередити розчарування конфлікти, підтримати педагога емоційно, зміцнити віру в себе. Адаптаційна робота на цьому етапі включає в себе:

- бесіда завідувача при прийомі на роботу молодого педагога, знайомство його з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутом установи дошкільної освіти, традиціями;

-вивчення нормативно - правової бази, ведення документації;

-проведення попередньої роботи, яка включає бесіду з колективом, для того, щоб новачка добре зустріли і провели перевірку стану робочого місця.

- знайомство з установою дошкільної освіти, уявлення молодого вихователя колективу.

2 етап - другий і третій роки, процес розвитку професійних умінь, накопичення досвіду, пошук кращих методів і прийомів роботи з дітьми, формування свого стилю в роботі.

На другому етапі відбувається:

- вивчення досвіду роботи колег своєї установи та інших дошкільних установ;

- підвищення своєї професійної майстерності;

- відвідування відкритих районних заходів: методичних об'єднань вихователів, конкурсів професійної майстерності

-пріобщеніе педагога до підготовки і посильної участі в проведенні консультацій, педагогічних рад, семінарів

3 етап - четвертий, п'ятий рік роботи, складається система роботи, є власні розробки, вихователь впроваджує в свою роботу нові технології.

Проходження певного етапу для кожного педагога індивідуальний. професійні якості у чому залежать від характеру, темпераменту молодого фахівця. Тому адміністрації установи дошкільного освіти до кожному педагогу треба підходити диференційовано. різноманітні форми роботи з молодим фахівцем сприяють розвитку у нього пізнавального інтересу до професії, активному освоєння прийомів роботи з дітьми і їх батьками, здійснюють позитивне вплив на зріст його професійної значущості.

1.4 професійна адаптація молодих фахівців і шляху їх рішення на прикладі дошкільного установи

В установах освіти, професійна адаптація має свої відмінні риси. Перш за все, вони проявляються у специфіці поєднання внутрішніх установок фахівця і зовнішніх очікувань середовища.

Говорячи про адаптацію молодого фахівця в системі освіті необхідно не забувати про багатогранність цього процесу. Знаючи суть педагогічної праці, специфіку адаптації молодого фахівця в системі освіти можна розглядати з точки зору безлічі аспектів, від яких вона знаходиться в прямій залежності. Наведемо, основні з них:

- професійний аспект розглядає те, наскільки педагог володіє педагогічними здібностями, наскільки вони виражені або наскільки молодий спеціаліст прагне їх розвивати і т.п .;

- особистісний аспект розглядає індивідуальний стиль діяльності педагога, його комунікативні вміння, характер адаптивного поведінки

- соціальний аспект розглядає вимоги держави до системи освіти, корпоративну культуру навчального закладу, тип адаптивної поведінки колег і т.п .;

- рольовий аспект розглядає молодого фахівця в різних соціальних ролях (наставника, вихователя, партнера, психолога, хто навчається, колеги, ділового партнера і т.п.)

Про процес формування і розвитку здібностей молодого фахівця, як вихователя, можна сказати: бути хорошим вихователем складніше, ніж бути хорошим учителем. Це пов'язано з тим, що серед характерних для педагога - вихователя здібностей більше таких, які дані людині від природи. У середовищі педагогів чимало таких, хто є хорошим учителем, але порівняно слабким вихователем. Ця обставина не є підставою для висновку про те, що відповідні люди не можуть стати хорошими педагогами, просто сфера їх педагогічної майстерності може бути різною: або переважно учительській або переважно виховної. Сучасна соціокультурна ситуації вимагає, щоб молодий спеціаліст одночасно виступав як педагогом, так і вихователем. Молодим фахівцям в тоталітарному режимі було адаптуватися набагато простіше. Вони були трансляторами своєї культури, їх діяльність порушувався від власне педагогічної функції до функції трансляції, передачі діяльності, тобто до досить пасивною діяльності.

Складність адаптації молодого фахівця в системі освіти полягає в тому, що ніякої вуз не в змозі навчити своїх випускників всьому і на всі випадки життя. Він може і зобов'язаний озброїти досвідом і методами наукового пізнання, прищепити або розвинути дещо - які педагогічні здібності, щоб молодий спеціаліст міг з найменшими витратами додаткового праці і часу засвоювати нову інформацію, удосконалювати ідейно-теоретичну і спеціальну підготовку.

Розглянувши специфіку адаптації молодого фахівця в системі освіти з точки зору орієнтації на педагогічно здатності викладача, ми бачимо, що в цьому питанні не можна не враховувати аналіз розвитку системи освіти в цілому (епоху, час, режим правління соціальне замовлення, соціальне середовище). Характер адаптації молодих фахівців в конкретних історичних умовах визначається потребами суспільства, економіки, національними та культурними особливостями.

Розглянемо специфіку адаптації молодих фахівців в системі освіти з точки зору аналізу розвитку освіти в цілому. Освіта - один з найбільш значущих і складних інститутів соціалізації. «Саме через освіту суспільство забезпечує свій розвиток». Мова йде про освіту в усіх його підсистемах і на всіх рівнях. Г.Є. Зборівський зазначає: «Освіта - це фундамент культури не тільки з точки зору інституціональної, а й особистісної». [16]

В умовах системної кризи білоруського суспільства молоде покоління педагогів виявилося в ситуації, коли воно логікою історії покликане продовжувати, свій розвиток на базі успадкованих матеріальних духовних цінностей, а також змушене перебуваючи в стадії адаптації, брати участь у виробленні цих цінностей, часто самостійно, нерідко всупереч рецидивів, що виникає у них з «старим поколінням педагогів», їх спробам реставрувати минуле. Це драма «традиції - інновації», драма покоління білорусів XXI століття.

Положення С.Л. Рубінштейна про два способи життя послужило методологічною основою для побудови двох моделей адаптивного поведінки молодих фахівців: модельного авторитарного адаптивного поведінки, в основі якої лежить «перший спосіб існування людини» і модель «перехідного» (демократичного) адаптивного поведінки, заснованого на «другому способі життєдіяльності» . [17]

* Модель авторитарного адаптивного поведінки, характеризується процесами, певними С.Л. Рубінштейном як перший спосіб життя, при якому педагог знаходиться «всередині» самого професійного праці і здатний ставитися лише до окремих фрагментів і характеристикам цієї праці, а не до праці в цілому.

У поведінці домінує тенденція до підпорядкування професійної діяльності зовнішнім обставинам як би змушує педагога в кожному конкретному випадку діяти певним чином. Специфіка професійної самосвідомості в моделі авторитарного адаптивного поведінки обумовлена ​​різноманітними ситуаціями, які вимагають від нього розвиненого вміння скоординувати своє автономне дію з діями інших людей (адміністрація, колега, батьки, вихованці та ін.), Використовуючи адаптивні стратегії, які в різних ситуаціях передавалися історично від покоління педагогів до іншого (штампами, стереотипами). Молодий педагог при авторитарному адаптивному поведінці в усіх адаптивних ситуаціях керується принципом мінімізації соціально-психологічних, інформаційних витрат і зусиль, намагаючись отримати при цьому максимально можливий пристосувальний результат. Між авторитарним адаптивним поведінкою і «пасивною формою адаптації», описаної Г.Е.Зборовскім, можна провести аналогію. «Пасивна форма адаптації проявляється в« мовчазній »прийнятті норм і цінностей, хоча безумовно вона не обов'язково означає схвалення всього того, до чого потрібно пристосовуватися.» [18]

Авторитарне адаптивне поведінку молодого фахівця в системі освіти - це пасивне, комфортне прийняття цілей і ціннісних орієнтацій групи (колективу, адміністрації і т.д.), підпорядкування принципам і законам системи освіти (середовищі), відсутність у педагога прагнення до незалежності від впливів ззовні , нездатності до гнучкій поведінці і спонтанності.

* Модель «перехідного» (демократичного) адаптивного поведінки, характеризується процесами, певними С.Л. Рубінштейном як другий спосіб життя, при якому педагоги характеризується здатністю вийти за межі безперервного потоку повсякденної педагогічної практики і побачити свій професійний працю в цілому. Цей прорив дає молодому фахівцеві можливість стати господарем становища, повноправним автором, конструюють своє справжнє майбутнє не тільки в системі освіти, а й у суспільстві. Це дозволяє внутрішньо приймати, усвідомлювати і оцінювати труднощі і протиріччя педагогічного процесу, самостійно і конструктивно вирішувати їх відповідно до своїх ціннісними орієнтаціями, розглядати адаптаційні бар'єри, як стимул для подальшого розвитку, - як, подолання власних меж, У молодого фахівця «перехідного» ( демократичного) типу адаптивного поведінки в процесі адаптації активно проявляються: самоосвіта, саморегуляція, самореалізація. Вирішальним елементом в адаптивному поведінці молодого фахівця є можливість і необхідність робити вибір, а значить відчувати свою свободу, з одного боку, і свою відповідальність за все, що відбувається і відбудеться, з іншого.

«Перехідний (демократичне) адаптивне поведінку молодого фахівця в системі освіти - вміння працювати в умовах спільної діяльності, адекватно реагувати в екстремальній ситуації і в умовах нової соціальної середовища конструктивно вирішувати міжособистісні конфлікти, вміти прогнозувати зміни соціального середовища, долати адаптаційні бар'єри, не в падаючи в стан фрустрації, і шукати нові способи їх подолання.

В процесі адаптації молодого фахівця в системі освіти відбувається його особистісний та професійний розвиток. Особистісний розвиток має на увазі вироблення адаптаційних стратегій, що вивільняє внутрішні ресурси, що включають здатність вирішувати ціннісно-моральні проблеми і при необхідності протистояти середовищі, активно на неї впливати, відстоюючи свою незалежність від зовнішнього тиску і можливість творчого прояву. Професійний розвиток невіддільне від особистісного - в основі і того, і іншого лежить принцип саморозвитку. Модель «перехідного» адаптаційного поведінки передбачає вміння тоді, коли дії педагога будуються без прототипу, що має на увазі вміння самостійно продукувати мети і завдання, часто йдуть врозріз із загальноприйнятими в даній установі (системі освіти) поглядами, і домагатися їх досягнення. Педагог вибирає найбільш мобільні і пластичні стратегії адаптації психологічного типу, бо в них людина в основному спирається на максимальну мобілізацію власних психічних ресурсів.

Можна припустити, що молоді фахівці, володіють деяким набором однотипних особистісних ресурсів, займають подібні соціальні позиції. Все це справедливо для стабільної ситуації в суспільстві. Але в суспільстві, що трансформується події змінюють один одного, соціальна реальність перетворюється на очах. При цьому свідомість людей, їх картина світу і категорії її описів перебудовуються значно повільніше. Тим самим зберігається колишня структура педагогів «авторитарного типу» адаптивного поведінки, але в той же час з'являються нові категорії педагогів «демократичного типу», або актуалізуються ті, що раніше перебували в латентному стані. Проблема особистої ідентифікації молодих фахівців особливо різко актуалізувалася. Переважна в російській системі освіти самоідентифікація в процесі адаптації робить молодих фахівців «уразливими». [19]

Адаптація молодого фахівця в системі освіти проявляється як на індивідуально - груповому рівнях, так і на рівні всього соціуму.

Змістовно адаптація молодого фахівця в системі освіти, що розглядається з позиції діяльнісного підходу, почасти пов'язана з подоланням і попередженням різноманітних адаптивних бар'єрів, суперечностей і конфліктних ситуацій, які виникають між молодим фахівцем і педагогічним колективом або адміністрацією, або молодим фахівцем і учнями та їх батьками. Все різноманіття актуальних, індивідуально значущих соціальних протиріч і конфліктів варіюється і інтерпретується в колі найважливіших особистісних проблем: дефіциту індивідуальних життєвих ресурсів, проблем індивідуального розвитку, порушення соціально-психологічного балансу ідентичності особистості. Вирішення цих проблем може здійснюватися в контексті вдалою або невдалою адаптивної діяльності.

Зрозуміло, ми назвали тут лише найбільш загальні, типові проблеми адаптації, з якими рано чи пізно стикається будь-який молодий спеціаліст. Однак велика ймовірність, що у випадку з конкретною особистістю молодого фахівця на авансцену пристосувального процесу, до системи освіти вийде якась ексклюзивна соціальна, психологічна, інформаційна, комунікативна або економічна адаптивна проблема. Взаємодія молодого фахівця і системи освіти ґрунтується на безперервному обміні діяльністю та інформацією.

Найважливіша умова адаптивної діяльності молодого фахівця полягає в тому, що її істотною умовою і причиною виступає не тільки зовнішня перетворювальна діяльність, а й внутрішня психологічна активність, що знаходить відображення в процесах суб'єктивної інтерпретації. Джерелом еволюційного розвитку психіки служить взаємодія молодого фахівця з системою освіти, що викликає потребу в адекватному відображенні індивідуальною свідомістю значимих параметрів зовнішнього середовища. Інформація в цьому випадку визначає спрямованість і характер адаптивної діяльності. З інформаційних позицій особистість молодого педагога починається з того самого моменту, коли він в процесі соціалізації отримує можливість вибирати з глобального інформаційного потоку необхідну для його життєдіяльності інформацію, з вміння, творчо її використовувати при адаптації до різноманітних умов діяльності в системі освіти.

У даній роботі, професійно-функціональна адаптація молодого фахівця в системі освіти - це сукупність об'єктивних і суб'єктивних сторін адаптаційної активності молодого фахівця, для яких характерне вміння долати негативне ставлення до зовнішніх впливів, здатність приймати поради за формою і змістом, здатність взяти максимум інформації для себе , оволодіння сукупністю професійних знань.

Фактори, що впливають на професійно-функціональну адаптацію, укладають в себе об'єктивну і суб'єктивну сторони. Суб'єктивна сторона професійно - функціональної адаптації: ціннісні орієнтації та пов'язані з ними особисті плани молодого фахівця; психологічні особливості особистості молодого фахівця; мотиви вибору професії педагога; рівень кваліфікації; можливість професійного росту; професійні можливості; задоволеність спеціальністю, умовами професійної діяльності; стан морально-психологічного клімату.

Об'єктивна сторона професійно - функціональної адаптації:

Фактори макросередовища, що визначають об'єктивні соціальні умови і показники соціально-економічного і політичного устрою суспільства, які залежать від реформ, революцій, воєн і т.п. Адаптивна ситуація зачіпає інтереси соціуму в цілому.

Фактори мікросередовища, умови і обставини виробничої діяльності молодих фахівців, матеріально-побутові умови і все, що не виходить за рамки інтересів адаптивної ситуації окремої особистості.

Мезоуровневие фактори: зміст, особливості, і режим діяльності. Адаптивна ситуація виходить за рамки окремої особистості і зачіпає інтереси соціальних груп (сім'ї, трудового колективу і т.д.)

За своєю природою педагогічна праця колективний. Молодий фахівець навчає дітей, об'єднаних в колективі, і сам він працює в педагогічному колективі, тому необхідним є встановлення сприятливих психологічних контактів з керівництвом і колегами, учнями та батьками. Успіх «соціально - психологічної адаптації», як складової процесу адаптації молодого фахівця в системі освіти, визначається соціально-психологічною сумісністю педагога з іншими працівниками - «спрацьовування»; умінням встановлювати психологічний контакт в ході формального спілкування (особиста сумісність, товариськість), а також, умінням активізувати творчу діяльність.

Умови соціально-психологічної адаптації:

1) Створення інтелектуального середовища для самоосвіти молодого фахівця, його творчого зростання і професійного становлення;

2) Розвиток у молодого фахівця умінь визначати і реалізовувати в педагогічній діяльності свою професійну індивідуальність;

3) Формування віри і визнання педагогічним колективом творчого потенціалу молодого фахівця;

4) Вироблення адаптаційних стратегій особистості молодого фахівця буде йти на різних рівнях, так як знаходиться в залежності від психологічних - особливостей особистості молодого фахівця, його професійної підготовки.

ВИСНОВОК

Таким чином, можна зробити висновок, про те, що адаптація об'єктивно необхідний процес входження індивіда (групи) в нове соціальне середовище і її освоєння, такого їх взаємодії і взаємного пристосування, в результаті якого створюються умови не тільки для здійснення особистістю її потреб і життєвих цілей, але і для прогресивного зміни самої адаптирующей середовища. У взаємодії між особистістю і суспільством можуть бути виділені два взаємопов'язані процеси: соціалізації та соціальної адаптації. Соціальна адаптація є логічним підсумком глобального процесу соціалізації і є однією з її головних цілей. Розуміння адаптації випливає з розгляду її у вигляді особливого різновиду соціальної діяльності.

Адаптація молодого фахівця в системі освіти - це свідоме прогнозування адаптаційної діяльності і відповідно до цього зміну своєї адаптивної діяльності, вміння знаходити нові поведінкові стратегії, що ведуть до балансу зовнішнього і внутрішнього пристосування до ролі педагога в системі освіти, яка засвоюється в процесі соціалізації. Очевидно, що адаптація молодих фахівців в системі освіти повинна будуватися на ідеології розвитку, а точніше саморозвитку (самоосвіта, саморегуляція, самореалізація), а не на простому відтворенні усталених моделей поведінки в системі освіти. Модель адаптації молодих фахівців повинна відповідати вимогам часу і якісно змінюватися як змістовно, так і технологічно. Необхідно завжди враховувати особливості і специфіку педагогічної діяльності, її функціонально-рольову значимість при розробці системи заходів, спрямовану на адаптацію для молодих фахівців в освітній установі.

Проблема професійної адаптації молодих і початківців педагогів набуває особливої ​​актуальності на сучасному етапі соціально-економічного реформування суспільства, так як саме в сучасних умовах суспільство висуває до педагога особливі вимоги і в особистісному, і в професійному плані.

Особливістю праці педагогів-є те, що вони з першого дня роботи мають ті ж самі обов'язки і несуть таку ж відповідальність, що і вихователі з багаторічним стажем роботи, а батьки, адміністрація і колеги по роботі очікують від них настільки ж бездоганного професіоналізму. Результати спостережень за початківцями педагогами показують, що багато молодих вихователі бояться власної неспроможності у взаємодії з вихованцями, їх батьками; побоюються критики адміністрації і досвідчених колег, постійно хвилюються, що що-небудь не встигнуть, забудуть, упустять. Такий вихователь не здатний ні на творчість, ні, тим більше, на інновації. Щоб цього не сталося, молодим вихователям потрібно цілеспрямовано допомагати, створити в установі дошкільної освіти необхідні організаційні, науково-методичні та мотиваційні умови для професійного зростання і більш легкої адаптації молодих фахівців в колективі. Період входження початківця педагога в професію відрізняється напруженістю, важливістю для його особистісного і професійного розвитку. Від того, як він пройде, залежить, чи відбудеться вихователь як професіонал, чи залишиться він в сфері дошкільної освіти або знайде себе в іншій сфері діяльності.

Пристосування молодого педагога до праці в установі дошкільної освіти - нагальна проблема сучасного етапу розвитку освіти. Початківець педагог допускає помилки, у вихованні і навчанні дітей, ускладнюються взаємини з дітьми і колегами, виникає емоційна напруженість і, як наслідок, тривалість пристосування. У таких випадках молодий педагог нерідко прагне змінити місце роботи, відмовляється від педагогічної діяльності.

Відомий педагог А.С. Макаренко велике значення надавав творчо працює, злагодженому педагогічному колективу, підкреслюючи, що в такому колективі навіть молодий недосвідчений педагог може домогтися багато чого, а якщо педагоги не об'єднані в згуртований творчий колектив, то навіть досвідчений педагог не досягне високих результатів в роботі з дітьми.

глава 2. дослідження проблем професійної адаптації молодих фахівців в системі освіти

2.1 фактори, впливають на процес адаптації молодих фахівців в системі освіти

Саморозвиток і самовизначення особистості молодого фахівця відбувається через діяльність. Діяльність виражається, в процесі активного включення в соціальне середовище системи освіти. Фактори і проблеми адаптації до педагогічної діяльності можуть бути розглянуті в декількох аспектах: ситуації пов'язані з діяльністю, з самою особистістю і їх взаємодією.

Фактор організаційної педагогічної культури в процесі адаптації молодих фахівців. У сучасній літературі поряд з поняттям соціальна адаптація молодого фахівця все частіше згадується поняття адаптації в організації (або колективі). Як правило, ця адаптація розглядається в контексті організаційної культури. З цих позицій адаптація молодого спеціаліста визначається нами як процес ознайомлення педагогів з організаційною культурою через придбання та прийняття ними знань, манери поведінки, а також засвоєння способів мислення і спілкування з іншими суб'єктами педагогічного процесу.

Нормальний процес адаптації молодих фахівців визначається критеріями адекватності або відповідності, найчастіше за все пов'язаними з характеристиками, важливими для прийняття людини на роботу вихователем. На думку А. Крістоф, «сучасна система відбору кадрів прагне до оптимального відповідності між особистістю і організацією, що обумовлює підбір людей володіють цінностями, адекватними даній« організації ». [20] Молоді фахівці, що не входять в цю єдність, можуть сприяти виникненню ситуацій, що визначаються в соціології як недостатність мотивацій для включення в діяльність. У свою чергу, все згадане вище веде до розвитку незадоволеності педагогічною діяльністю.

Культура може підтримуватися багатьма формами соціальної дозвільної діяльності і підкреслювати такі цінності, як міжособистісні зв'язки і дружня підтримка колег. Крім того, в рамках, організаційної культури слід розглядати проблеми людей, що опинилися в певних міжособистісних відносинах. Нові умови, зміна всього вигляду суспільного розвитку вимагають і нових підходів до осмислення поняття «організаційна культура», адже саме з нею стикається молодий педагог, приходячи щоранку на роботу. Незважаючи на величезні можливості людського організму до навчання і створення культурних елементів жоден індивід сам по собі не в змозі створити культурну систему.

Таблиця №2.1.1 повинен молодий спеціаліст бути знайомий з організаційною культурою

Варіант відповіді

%

1

Так, це повинна знати кожна освічена людина

43

2

Так, це допоможе краще розуміти своїх учнів і колег

20

3

Ні для викладання мого предмета це не потрібно

18

4

Особливою організаційної культури немає

5

Я сам себе до організації (системі освіти) відношу, мені близька їх культура

12

63% педагогів абсолютно згодні з тим, що організаційна культура є в будь-якій організації і її необхідно дотримуватися. Знання та прийняття організаційної культури більшістю молодих фахівців благотворно позначається на процесі адаптації (Рис.2.1.1).

Успіх «соціально-психологічної» адаптації, як складової процесу адаптації в системі освіти, визначається:

· Соціально-психологічною сумісністю педагога з іншими працівниками - «спрацьовування»;

· Умінням встановлювати психологічний контакт в ході прийняття організаційної культури (особиста сумісність, товариськість),

· Умінням активізувати творчу - діяльність.

На питання «Які взаємини у Вашому педагогічному колективі?»

- 32% педагогів відповіли «Відносини в основному хороші - ділові»,

- 26% - «Більшість хоче працювати по-новому - творчо»,

- 19% - «Між пкдагогамі різного стажу і віку є взаєморозуміння» (Рис. 2.1.2).

Молодому спеціалісту в процесі адаптації доводиться долати адаптаційні бар'єри. Віковий і емоційно-психологічні - найважчі. Вони можуть бути успішно пройдені тільки за допомогою тісної співпраці і взаєморозуміння, а також з усвідомленням молодими фахівцями себе «професійним педагогом». Педагогу доводиться приймати організаційну культуру, пристосовуватися до неї, до внутрішнім законам, порядків і т. Д. Тому і говорять, що статус вчителя придбати легко, а внутрішнє прийняття соціальної ролі педагога затягується на роки. З цим положенням:

- «згодні» - 42%, педагогів,

- «не згодні» - 32%,

- не можуть дати певної відповіді - 26% (Ріс.2.1.3).

Тому можемо зробити висновок про те, що організаційна педагогічна культура - склали норми, традиції і форми поведінки в системі освіти, які є важливим фактором, який впливає на формування цілісного уявлення у молодого фахівця про контекст професійної взаємодії і про засвоєнні властивих сфері освіти моделей поведінки.

Фактор мотивації в процесі адаптації молодих фахівців.

Вивчення установок, що утворюють мотиваційні комплекси педагогічної діяльності, здійснювалося, зокрема, на базі методики, використаної в роботі румунського фахівця в галузі соціології праці К. 3амфір. У книзі «Задоволеність працею. Думка соціолога », автор розділяє мотиви людської діяльності на внутрішні і зовнішні. [22] Перші породжуються суспільною корисністю, задоволенням, яке приносить робота завдяки творчості, участі в організації управління, спілкування з людьми.

Другі - зовнішні мотіви-- є спонукання, які знаходяться за межами праці як такого - заробітна плата, боязнь осуду, прагнення до престижу і так далі. Вони включають зовнішню позитивну мотивацію - прагнення до матеріального достатку, кар'єрного успіху, схвалення своїх дій оточуючими і зовнішню негативну мотивацію, пов'язану з системою покарань, штрафів, дисциплінарних стягнень та інших малоефективних дій на людину (на відміну від творчого характеру внутрішньої мотивації).

Інші пов'язані із зовнішньою позитивною мотивацією: впевненість у визнанні та схваленні якісно виконаної роботи; значні додаткові заробітки при роботі за сумісництвом; визнання оточуючими нового статусу педагога-підприємця; можливе зростання соціальної мобільності.

Поряд з економічним, забезпеченням праці виникає дух співпраці, творча причетність в досягненні інтелектуальних цілей. Молоді фахівці залишаються людьми зі складним набором проблем і відповідно, мотиваційними комплексами, що обумовлює необхідність продуманого обліку їх соціально-людських, професійно творчих запитів. Як і раніше внутрішніми мотивами є почуття і бажання, індивідуально-особистісні переваги і якості, педагогічні та науково - дослідні орієнтації.

На думку Е. Маккей нагородження може служити позитивним мотивом в процесі адаптації тільки в тому випадку, якщо індивідуум буде здатний усвідомлювати зв'язок між продуктивністю і винагородою. [24]

У забезпеченні внутрішнього винагороди важливу роль відіграє управлінський вплив, яке проявляється не тільки у вигляді оплати праці, премій за майстерність і застосування пріоритетних навичок, а й шляхом підвищення на службі, а також створенням умов для розвитку особистості. [25]

На питання «Що вплинуло на вибір вами викладацької діяльності?»

- 55% опитаних відповіли, що вибрали викладацьку діяльність на основі її творчого характеру,

- 22% - через зручного графіка роботи,

- 23% - відповіли, що їм в силу обставин, довелося займатися педагогічною діяльністю (Ріс.2.1.4.).

Як показало дослідження, мотиваційний ядро ​​викладацької діяльності включає в себе: перший рівень - престижність і «потрібність» професії, здійснення самореалізації, розумовий характер праці, задоволення від роботи з дітьми, від спілкування в творчому колективі, незалежність праці від зовнішніх факторів, наприклад від матеріальної вигоди. Природно мотиваційна структура з плином часу під впливом різних факторів змінюється, одні мотиви втрачають свої сили, інші навпаки стають більш важливими.

Необхідно і далі вивчати конкретні мотиваційні регулятори їх поведінки, які формуються в педагогічному середовищі і породжують оптимальні пристосувальні реакції. Зокрема, слід не тільки створювати умови для диференційованої зайнятості та поділу професійних ролей педагогів, а й сприяти появі нових «ділянок» додатка їх активності.

Фактор комунікації в процесі адаптації молодих фахівців.

Фактор комунікації молодого фахівця в контексті адаптації може розглядатися як його інтегральна здатність до оцінки ситуації, колег по роботі, власного комунікативного потенціалу (комунікативні здібності, знання, вміння, навички, досвід). У представленому визначенні акцентується увага на чіткому розподілі між внутрішніми особистісними передумовами комунікацій, які є умовами реалізації завдань спілкування, і тими психічними утвореннями, які є продуктом цілеспрямованої роботи по вдосконаленню комунікативних здібностей молодого фахівця в процесі адаптації.

Своє вираження фактор комунікації молодого фахівця знаходить обраному ним стилі спілкування і рольових комунікаційних позиціях, обумовлених домінуючими мотивами і цілями взаємодії і характеризуються відносно стійкими експресивними особливостями комунікативних дій спілкування в системі освіти.

На першому місці для молодих фахівців в процесі адаптації міжособистісні відносини (Ріс.2.1.5) Успішне міжособистісне спілкування сприяє включенню в структуру організації та адаптації.

Таблиця 2.1.2 Як молоді фахівці оцінюють ставлення до них в новому колективі (в% від опитаних по групі)

Варіант відповіді

Все добре, все подобається

2

Ставлення досвідчених і старших колег

57%

3

Ставлення до вас адміністрації

73%

Внутрішньо самоповагу грає важливу роль в процесі адаптації.Високі показники того, що до думок 60% молодих фахівців прислухаються при обговоренні різних питань, наважуються в педагогічному колективі, дає молодим фахівцям можливість найбільш повної реалізації індивідуальних здібностей особистості (Рис.6).

Таблиця 2.1.3 Думки молодих фахівців про те чи дослухаються до їхньої думки при обговоренні питань в житті педагогічного колективу

Варіант відповіді

%

1

прислухаються

55

2

не дуже

26

3

не дослухаються

19

В роботі мається на увазі, що під фактором комунікації адаптації розуміється індивідуально стійка форма комунікативної поведінки молодого фахівця, що виявляється в будь-яких умовах його взаємодії з оточуючими.

Результати спостереження за соціальною адаптацією молодих фахівців свідчать: рівень їх комунікативної компетентності після закінчення педагогічного вузу (технікуму, училища) часто не відповідає рівню складності розв'язуваних їм в майбутньому задач, а формування, у них комунікативної компетентності в ході придбання ними базової освіти не є пріоритетним. У зв'язку з цим молодий педагог з початком професійної діяльності змушений «усувати дефіцит не тільки професійних знань і умінь, а й комунікативних навичок».

На етапі адаптації молодих кадрів дуже важлива робота педагогів-наставників, це надає неоціненний вплив на процес входження молодого спеціаліста в процес роботи в освітній установі.

Таблиця 2.1.4 Як працюють з молодими фахівцями педагоги-наставники

Варіант відповіді

%

1

дуже уважні до всіх з турботам і проблемам

52

2

приділяють увагу при вирішенні педагогічних питань

33

3

не приділяють особливої ​​уваги молодим фахівцям

15

Сучасна література надає можливість ознайомитися з програмами вдосконалення комунікацій. До них відноситься навчання молодих фахівців «вербальної і невербальної комунікацій» і навичкам публічного виступу. [24]

Комунікаційні зв'язку корисні не тільки для адаптації молодих фахівців: сьогодні виникла необхідність адаптуватися до нових технологічних процесів, особливо в період реорганізацій і реструктуризації.

З огляду на дані обставини, можна запропонувати основні напрямки формування і розвитку комунікативного фактора адаптації молодого фахівця в системі освіти:

1. психологічне вивчення вихідного рівня розвитку комунікативних здібностей і навичок, в тому числі труднощів у різних ситуаціях спілкування;

2. виявлення і використання розвиваючого потенціалу професійного спілкування;

3. розвиток молодим фахівцем позитивної самооцінки власних комунікативних якостей на основі розуміння і визнання їх ролі в побудові оптимальних взаємин з іншими суб'єктам освітнього процесу;

4. стимулювання мотивації до професійного та особистісному самовдосконалення, розвитку особистісних якостей

Таким чином, загальна логіка дослідження фактора комунікації в адаптації молодого фахівця полягає в перекладі його комунікативного потенціалу (соціально-психологічні знання, потреба в спілкуванні, особливості ставлення до суб'єктів освіти, альтруїстичні тенденції, досвід рольової поведінки та інші) в реальну педагогічну практику.

Організаційні ФАКТОРИ

* Широко поширеною причиною стресу в процесі адаптації молодих фахівців є перевантаження, тобто педагогу доручено непомірну кількість завдань. З цією причиною згідно 58% молодих фахівців. В цьому випадку виникає занепокоєння респондентів, відчуття безнадійності і матеріальних втрат.

* Конфлікт ролей виникає, коли молодому спеціалісту пред'являють суперечливі вимоги, тобто бувають ситуації, коли педагог хоче бути прийнятий групою, з одного боку, і дотримуватися вимог керівництва - з іншого. Рольовий конфлікт, відчували переважна частина молодих фахівців.

* Невизначеність ролей на початковому етапі роботи відчувають 45% молодих фахівців, коли педагог не знав, що від нього очікують. На відміну від конфлікту ролей тут вимоги не будуть суперечливими, але вони можуть бути ухильні і невизначені.

ОСОБИСТІСНІ ЧИННИКИ

Щоб керувати молодими фахівцями і при цьому досягати високий рівень продуктивності праці та низького рівня стресу, тим більше на початковому етапі трудової діяльності, необхідно:

1) оцінювати здібності, потреби і схильності молодих фахівців і спробувати вибрати для них відповідний обсяг і тип роботи;

2) дозволяти молодим фахівцям відмовитися від виконання будь-якого завдання, якщо у них є достатні для цього підстави. Якщо потрібно, щоб вони виконали саме це завдання, поясніть, чому це потрібно, і встановіть пріоритети;

3) чітко описувати конкретні зони повноважень, відповідальності виробничих очікувань, використовувати двосторонню комунікацію;

4) використовувати стиль лідерства, який відповідає вимогам в даній ситуації;

5) забезпечувати належні винагороду за ефективну роботу;

6) виступати в ролі наставника по відношенню до молодих спеціалістів, розвивати їхні здібності і обговорювати з ними складні питання.

Пошук нових стратегій і сучасних методів позбавлення від стресу і відновлення працездатності, особливо в період адаптації найбільш актуальна проблема соціальної адаптації в сучасному суспільстві.

2.2 Програма допомоги молодим і початківцям педагогам

У нашому закладі дошкільної освіти розроблено спеціальну програму адаптації молодих і початківців педагогів - «школа молодого педагога», метою якої є: створення умов для професійного зростання молодих фахівців, що сприяють зниженню проблем адаптації та успішного входження в професійну діяльність молодого педагога. Засідання проходять раз на місяць за планом, складеним з урахуванням запитів і труднощів початківців педагогів.

Мета програми: адаптація молодих педагогів в умовах установи дошкільної освіти, розвиток професійної компетентності.

Завдання програми:

1. Забезпечити найбільш легку адаптацію молодих фахівців в колективі.

2. Використовувати ефективні форми підвищення професійної компетентності і професійної майстерності молодих фахівців.

3. Залучати молодих фахівців до корпоративної культури установи, об'єднувати навколо традицій установи дошкільної освіти.

Визначено зміст, система взаємодії з адміністрацією, розроблено методичний, дидактичний матеріал для надання допомоги молодим фахівцям, циклограмма індивідуального супроводу педагога, розроблений план «Школа молодого педагога. Підібрані психодіагностичні методики, спрямовані на виявлення рівня сформованості найбільш важливих особистісних якостей педагогів.

В рамках школи розглядаються теоретичні і практичні питання. Для молодого вихователя, який пропрацював 1-2 місяці, проводиться дискусія на тему «Адаптація молодого фахівця». Педагог ділиться своїми труднощами і проблемами, і колектив спільно шукає шляхи їх вирішення.

Таблиця 2.2.1 Етапи роботи по супроводу педагогів-в «Школі молодого педагога»

Етапи роботи

Формат діяльності по супроводу

Перший рік супроводу «Управління якістю»

діагностичний

Визначення можливостей педагога, виявлення особистісних якостей

Мотиваційно - прогностичний

Мотивація педагога на саморозвиток, побудова циклограми індивідуальної роботи з педагогом

когнітивний

Надання адресної допомоги педагогу

Регулятивно - оцінний

Формування аналітичних умінь: аналіз занять, самоаналіз

діагностичний

Виявлення зростання потенційних можливостей педагога і труднощів

Другий рік супроводу «Творчий пошук»

Особистісно - орієнтований

Вибір методичного спрямування діяльності

діяльнісний

Активна діяльність педагога із самоосвіти відповідно до обраного напрямком (самостійний творчий пошук у режимі якості)

діагностичний

Результативність супроводу по розвитку компетентності педагога

Як заступник завідувача по виховно - методичної роботи, особливу увагу я приділяю поповненню багажу теоретичних знань молодих педагогів, розвитку навичок практичного застосування отриманих знань. Це обумовлено тим, що останнім часом в дитячий сад приходить багато випускників непедагогічних середніх спеціальних і вищих навчальних закладів. Брак знань з дошкільної педагогіки, відсутність практичних умінь змушує новачка зайнятися самоосвітою. Підбираю необхідну для вивчення методичну літературу, знайомлю з методичним кабінетом дошкільного закладу, допомагаю вибрати тему для самоосвіти.

2.3 Форми і методи з молодими і початківцям педагогами

зміст роботи з початківцями педагогами залежить від багатьох складових : Кодекс Республіки Білорусь про освіті (далі - Кодекс про освіті). постановою ради Міністрів Республіки Білорусь від 22.06.2011 821 «Про деяких питаннях розподілу, перерозподілу, напрямку на роботу, подальшого напрямку на роботу випускників, відшкодування витрачених державою коштів на їх підготовку і цільової підготовки фахівців, робочих, службовців »

- чи мають вони педагогічну освіту: якщо мають, то який навчальний заклад), який факультет закінчив;

-наскільки добре підготовлені теоретично (знають основи загальної та вікової психології, методики виховання і навчання дошкільнят),

- чи мають досвід практичної роботи з дітьми;

- яких результатів у своїй професійній діяльності хочуть домогтися.

Залежно від цього молодих фахівців ділимо на три групи:

1. Вихователі, які мають слабку теоретичну і практичну підготовку.

2. Вихователі з сильною теоретичною підготовкою, але не мають досвіду практичної роботи.

3. Вихователі зі слабо розвиненою мотивацією праці.

Форми і методи, які використовуємо в роботі з кожною групою, відрізняються за змістом і цілям.

Для першої групи молодих фахівців вибираються такі методи, прийоми і форми роботи, які сприяють засвоєнню теоретичного матеріалу, формуванню навичок практичної роботи. Це - консультації, семінари - практикуми, бесіди, колективні перегляди, взаємовідвідування, наставництво, лекції, знайомство з передовим педагогічним досвідом, організаційно - діяльні ігри.

Для другої групи використовуємо цикл методичних заходів, що сприяють оволодінню навичками практичної роботи з дітьми і батьками. Це семінари - практикуми, колективні перегляди, взаємовідвідування, аналіз педагогічних ситуацій і інші.

Для третьої групи застосовуємо форми і методи, що стимулюють інтерес і позитивне ставлення до педагогічної діяльності, що допомагають усвідомити професійну значущість, ступінь відповідальності за виховання і навчання дошкільнят. Це дискусії, ділові ігри, аналіз педагогічних ситуацій, бесіди, переконання, заохочення.

Різноманітні форми роботи з молодими фахівцями сприяють розвитку пізнавального інтересу до професії, активному засвоєнню прийомів роботи з дітьми та їх батьками, мають позитивний вплив на вдосконалення професійної діяльності.

Однією з ефективних форм роботи з молодими кадрами в нашому дошкільному закладі є наставництво. Наставництво, направлено на передачу педагогічного досвіду від одного покоління до іншого, стає ефективним засобом згуртування педагогічного колективу. Ніщо так не зближує колектив як загальна ідея, прагнення до досягнення мети спільними зусиллями, коли команда однодумців являє собою єдине ціле, а кожен її член грамотно і сумлінно виконує свої професійні обов'язки. Процес наставництва зачіпає інтереси трьох сторін: наставник, молодий фахівець і завідувач установою дошкільної освіти. Наставник розвиває свої ділові якості, підвищує свій професійний рівень в процесі взаємонавчання; молодий педагог отримує знання, розвиває знання і вміння, підвищує свій професійний рівень і здібності, розвиває власну професійну кар'єру, вчиться вибудовувати конструктивні відносини з наставником; керівник дошкільного закладу підвищує культуру і професійний рівень підготовки кадрів, покращує взаємовідносини між співробітниками.

Проведення протягом навчального року систематичної роботи з формування традицій наставництва дозволило:

- освоїти прийоми, спрямовані на згуртування педагогічного колективу і передачу педагогічного досвіду від одного покоління до іншого.

2.4 Оцінка діяльності молодих і початківців педагогів керівником установи дошкільної освіти

Оцінка діяльності молодих педагогів проводиться в декількох варіантах:

· Атестація на кваліфікаційну категорію;

· Моніторинг професійної діяльності молодого педагога;

· Регулярна оцінка (щоквартальна, щорічна) впливає на премію і інші стимулюючі виплати.

В ході цієї оцінки враховується ставлення до своїх обов'язків, виконання інструкцій, виконання індивідуальних планів роботи і розвиток співробітника, внесок в реалізацію завдань установи. Оцінка якості освіти можлива за наступними критеріями: за результативністю методичної роботи, раціональності витрат часу на її здійснення, її стимулюючої ролі в розвитку самоосвіти педагогів і їх творчості.

Вирішувати поставлені завдання потрібно з урахуванням того, що в своєму професійному становленні молодий спеціаліст проходить кілька етапів:

1 етап - перший рік роботи, період адаптації: найскладніший період як для новачка, так і для допомагають йому адаптуватися колег. Завдання: попередити розчарування конфлікти, підтримати педагога емоційно, зміцнити віру в себе. Адаптаційна робота на цьому етапі включає в себе:

- бесіда завідувача при прийомі на роботу молодого педагога, знайомство його з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статуту, традиціями, визначенням робочого місця;

- вивчення нормативно - правової бази, ведення документації;

- знайомство з дитячим садом, уявлення молодого вихователя колективу (доцільно вибрати форми і методи, які в кінцевому підсумку будуть сприяти подальшому професійному становленню молодого фахівця. Від того як новачка зустріне колектив на чолі з керівником, буде залежати подальша успішність спеціаліста);

молодий педагог кілька днів під керівництвом заступника завідувача по виховно - методичної роботи проходить стажування у свого більш досвідченого колеги, тобто вони працюють разом з групою дітей наставника. Наставництво в установі освіти знаходиться для надання методичної допомоги молодим фахівцям і новоприбулим викладачам не мають досвіду роботи.

Наставництво - одна з форм методичної роботи. Діяльність наставників регламентується «Положенням про наставництво» та іншими нормативними актами освітньої установи.

Наставник - досвідчений педагог, що володіє високими професійними і моральними якостями, знаннями в області методики викладання і виховання.

В процесі роботи, початківець педагог знайомиться з вихователями, батьками, помічником вихователя, вивчає режим дня групи, документацію. Всі виниклі питання обговорюються після робочої зміни в присутності заступника завідувача по виховно - методичної роботи;

- по можливості початківець педагог направляється в ту групу, де працює досвідчений вихователь, який може бути його наставником, може дати необхідну консультацію, продемонструвати заняття, організацію прогулянки дітей і так далі. Ніякі поради, розповіді, пояснення не допоможуть так як особистий приклад;

-дідактіческая підготовка до проведення занять і спільної організованої діяльності з дітьми;

- закріплення педагога - наставника за молодим педагогом, підтримка просто необхідна починаючому вихователю. Адже мало бути талановитим і освіченим. Якщо поруч не виявиться мудрих наставників, то з початківця педагога ніколи не вийде цінний фахівець;

- складання спільного плану молодого педагога і наставника;

- взаємодія молодих педагогів різних дошкільних установ;

- «школа молодого педагога»

Здійснюючи програму «школи молодого педагога» важливо отримати наступні результати:

1. Сформовані педагогічні кадри, здатні відповідати питань сучасного життя.

2. Сформований, творчий, психологічно грамотний педагогічний колектив з розумінням необхідності в безперервному самоосвіті, постійному підвищенні професійної компетентності. Підвищиться частка педагогічних працівників, які бажають брати участь в конкурсах педагогічної майстерності різного рівня. За період з 2013 року молоді та початківці педагоги підвищили свій професійний і кваліфікаційний рівень:

Прізвище І.Б.

Кваліфікація

Єрмак Є.П.

1 кваліфікаційна категорія

Широчин А.Г.

Корольчук О.І.

Кобусь А.С

2 кваліфікаційна категорія

Діяльність «Школи молодого педагога» сприяє тому, щоб з молодого фахівця за 3 роки «виріс» молодий перспективний вихователь, знайомий з усіма сферами педагогічної діяльності, вміє аналізувати становлення власної майстерності, здатний до реалізації власного творчого потенціалу в педагогічній діяльності.

2 етап - другий і третій роки, процес розвитку професійних умінь, накопичення досвіду, пошук кращих методів і прийомів роботи з дітьми, формування свого стилю в роботі, здобуття авторитету серед дітей, батьків і колег. На другому етапі відбувається:

- вивчення досвіду роботи колег своєї установи та інших дошкільних установ;

- підвищення своєї професійної майстерності;

- відвідування відкритих міських заходів: методичних об'єднань вихователів, конкурсів професійної майстерності (як зазначав у одній зі своїх книг відомий педагог і психолог М.М.Рубінштейн «педагог у вузькому сенсі слова народжується не в навчальному закладі, а в практичному житті»);

-пріобщеніе педагога до підготовки і посильної участі в проведенні педчасов, педагогічних рад, диспутів, педагогічних майстерень, ділових ігор.

3 етап - четвертий, п'ятий рік роботи, складається система роботи, є власні розробки, вихователь впроваджує в свою роботу нові технології.

4 етап - шостий рік роботи, відбувається вдосконалення, саморозвиток, узагальнення свого досвіду роботи.

Молодому педагогу самостійна робота з самоосвіти дозволить поповнити і конкретизувати свої знання, здійснити глибокий і детальний аналіз що виникають у роботі з дітьми ситуацій. З молодими і початківцями педагогами проводився тест «Професійна майстерність педагога», де вони самі себе оцінювали.

Висновок

В результаті дослідження, можна зробити висновок про те, що успішна адаптація молодих фахівців в системі освіти залежить від трьох компонентів і їх збігу з вимогами системи освіти в сучасному суспільстві:

1) тип адаптивної поведінки молодих фахівців (авторитарний чи демократичний);

2) педагогічні здібності;

3) фактори, що впливають на процес соціальної адаптації в більшій чи меншій мірі.

В результаті дослідження я прийшла до наступних висновків:

- Адаптація молодого фахівця в педагогічному колективі - це його своєрідний захист, здатність протистояти зовнішнім і внутрішнім руйнівним силам в певний проміжок часу, здатність прийняти на себе певну роль, зберігати свою стійкість в нових для нього умовах.

- Процес адаптації молодих фахівців в системі освіти характеризується здібностями молодих фахівців до виконання даного виду педагогічної діяльності, присвоєнням їм певних суспільних відносин, які розкриваються в їх практичній перетворюючої діяльності.

- Про соціально-професійному потенціалі молодого фахівця слід судити про вираженість у нього педагогічних здібностей.

- У процесі соціальної адаптації молодими фахівцями відбувається розвиток його особистості, шляхом якісних змін, що ведуть до нового рівня її цілісності. Воно передбачає зміну світогляду особистості педагога; перетворення сформованих установок, орієнтації, потреб, інтересів, мотивів поведінки під впливом зміни суспільних відносин, придбаних особистістю.

- Зовнішні фактори, що включають в себе соціально-економічні чинники, відіграють значну роль в мотивації молодих фахівців з розвитку і прискоренню адаптаційного процесу, але все ж на першому місці респондентів стоять особистісно - орієнтовані чинники.

- Для підвищення якості адаптаційного процесу молодих фахівців відіграє роль кілька факторів: фактор культури, фактор мотивації, фактор комунікації, фактор стресу, фактори, які формують міжособистісні відносини, комфортність тощо або навпаки можуть відігравати негативну роль у формуванні адаптаційного процесу

Таким чином, я можу говорити про підтвердження заявленої гіпотези і досягнення мети роботи.

Розробка мною програми адаптації молодих фахівців в системі освіти може послужити ресурсом для реалізації однієї з цілей державної молодіжної політики: формування і створення умов, здатних не тільки поліпшити якість життя молодих людей, а й активізувати саму молодь на підготовку її до «дорослого життя» через активну трудову діяльність. При освоєнні молодим фахівцем нової професійно-статусної ролі, на етапі організаційної, соціально-психологічної адаптації, необхідно врахувати всі особливості, проблеми та фактори, розглянуті в роботі, для створення необхідних умов для повноцінної реалізації молодою людиною свого потенціалу на робочому місці.

Список використаних джерел

1. Акімова Н.А. Стрес і робочий простір // Психологічна наука і образованіе.2006 - №2. с.24

2. Вебер М. Вибрані твори / Под ред. Ю.Н. Давидова. - М .: Прогрес, 1990.-808 с.

3. Вишневський Ю.Р., Дідковська Я.В. Адаптація першокурсників: загальні проблеми та тенденції // Університетське управління: практика і аналіз. 2001 №4.с.75

4. Гришин Н.А. Профілізація і оцінка професійної компетентності як елементи системи професійної підтримки безробітної молоді .// Управління персоналом. 2000 - №5.с.22

5. Задіора В. Новий погляд на адаптацію персоналу // Управління персоналом, 2008 №2

6. Зборівський Г.Е Загальна соціологія. М .: Гардарики, 2004.-592 с.

7. Карезін В. Куди податися молодому фахівцеві? // Управління персоналом, 2000 - №2.с.63-65

8. Кодекс Республіки Білорусь про освіту (п.5 ст. 83)

9. Крістоф А.Л. Адаптація та інновація на роботі. М .: Бізнес Букс, 2007.-282с.

10. Маркова А.К. Психологія профессіонала.- М.: Знання, 2000.-308 с.

11. Малініна Є. Адаптація співробітника: випадковості або підготовлена ​​програма // Новий персонал. 2004. - №5.с.39-41

12. Моросанова В.І., Коноз Е.М. Стильова саморегуляція поведінки людини // Питання психології, 2000. №2.с.118-125

13. Павленков В.А. Ринок праці. М.: МГУ, 2004. з 274

14. Панасюк А.Ю. Управлінське спілкування. М.: Економіка, 2005.-112 с.

15. Пономаренко А.М. Ринок праці: що вибере молодь? // менеджмент і маркетинг. 2007 - №4. с.35

16. Сазонов Д.Ю. Конкурентоспроможність молоді: погляд з боку // Управління персоналом. 2006 - №1. с.18-24

17. Семченок М.М. Побудова ефективної мотивації // Управління персоналом. 2006 - №5.с.15-16

18. Сушкіна А. Професійна підготовка і працевлаштування молоді // Кадровий менеджмент.2007 - №4.с.7-11

19. Філософські проблеми теорії адаптації / під ред. Г.І. Царегородцева. - М .: Думка, 1975.-190 з

20. Шведова Т.О. Організація системи адаптації нових співробітників // Довідник з управління персоналом, 2006. с.74

21. Шурупова Р. Професійна орієнтація молодих фахівців: проблеми і перспективи // Людські ресурси. 2005 - №1-2.с.56

додаток

додаток А

1. Чи повинен молодий спеціаліст бути знайомий з організаційною культурою:

1. так, це повинна знати кожна освічена людина

2. так, це краще допоможе розуміти своїх учнів і колег

3. немає, для моєї педагогічної діяльності це не потрібно

4. особливої ​​організаційної культури немає

5. я сам себе відношу до організації, мені близька їх культура

2 Які взаємини у Вашому колективі:

1. відносини в основному хороші - ділові

2. більшість хоче працювати по-новому (творчо)

3. між колегами різного стажу і віку є взаєморозуміння

4. колектив розбитий на групи

5. превалюють суперечки, розбіжності і нерозуміння

3.Статус педагога придбати легко, а внутрішньо прийняття соціальної ролі педагога затягується на роки:

1. згодні

2. не згодні

3. не можу дати певної відповіді

4. Що вплинуло на вибір Вами викладацької діяльності:

1. творча робота

2. вільний графік роботи

3. довелося в силу обставин

5. Як Ви оцінюєте ставлення до Вас в новому колективі:

Ставлення досвідчених і старших колег: Ставлення адміністрації:

1. позитивне 1. позитивне

2. негативне 2. Негативне

6. Як працюють з молодими фахівцями педагоги-наставники:

1. дуже уважні до всіх проблем

2. приділяють увагу тільки при вирішенні педагогічних питань

3. не приділяють особливої ​​уваги молодим фахівцям

додаток Б

Рис.2.1.1

Ріс.2.1.2

Ріс.2.1.3

Ріс.2.1.4

Ріс.2.1.5

Ріс.2.1.6

додаток В

Річний план роботи

«Школа молодого педагога»

Ясла - сад № 497

на 2014/2015 навчальний рік

План роботи Школи молодого вихователя на 2014-2015 навчальний рік

Мета: Підвищення професійної майстерності молодих педагогів з питання організації психолого-педагогічної роботи з вихованцями.

Завдання.

1. Забезпечити найбільш легкої адаптації молодих фахівців в колективі, в процесі адаптації підтримати педагога емоційно, зміцнити віру педагога в себе.

2. Використовувати ефективні форми підвищення професійної компетентності і професійної майстерності молодих фахівців, забезпечити інформаційний простір для самостійного оволодіння ними професійними знаннями;

3. Залучати молодих фахівців до корпоративної культури установи, об'єднувати навколо традицій ДОУ.

Прогнозовані результати.

За підсумками даної роботи вихователі придбають ряд професійних умінь:

- аналітичні вміння, що дозволяють проводити аналіз виконуваних в педагогічній взаємодії з дитиною вимог, оцінювати дані вимоги;

- вміння застосовувати психолого-педагогічні знання у виховно-освітньої роботі з дитиною;

- вміння планувати, готувати і здійснювати процес виховно-освітньої роботи з дитиною;

- вміння аналізувати індивідуальні якості дитини, під керівництвом фахівця здійснювати педагогічну діагностику, психологічний аналіз індивідуальних особливостей дитини і організовувати психолого-педагогічну підтримку розвитку дитини;

- прогностичні вміння, що дозволяють враховувати специфіку індивідуальності дитини в освітньому процесі;

- вміння аналізувати розвиваюче середовище в дошкільному навчальному закладі і створювати естетично грамотно організовану і психологічно комфортну розвивається середу в ньому;

- вміння використовувати сучасні інноваційні технології в освітньо-виховному взаємодії з дитиною та ін.

додаток Г

Семінар для молодих вихователів

Тема: «Методи активізації дітей в ході освітньої діяльності»

Актуальність семінару. Останнім 2 роки в наше дошкільний заклад прийшло багато нових вихователів, що мають різний рівень освіти і професійної підготовки. Це - помічники вихователів, які отримують педагогічну освіту заочно; вчителя, які не працювали з дошкільнятами; педагоги, які тривалий час не працювали в дитячому саду. Оперативний контроль, що проводиться метою з'ясування рівня підготовки і проведення НСД, показав, що багато молодих вихователі відчувають труднощі в підготовці і проведенні НСД (вихователі не розуміють, що таке мотивація вихованців на освітню діяльність, не володіють прийомами активізації розумової діяльності, не можуть поєднувати в ході НОД зміну видів дитячої діяльності і т. д.) Тому за планом роботи клубу "Молодих педагогів" був запланований навчальний семінар з даної теми.

Мета: підвищення рівня професійної компетентності початківців вихователів в ході проведення НСД, удосконалювати методику проведення освітньої діяльності.

завдання:

1. Навчити вихователів практичним прийомам активізації дітей в ході заняття.

2. Вивчити види мотивації дитячої діяльності

3. Розробити алгоритм діяльності вихователя з підготовки, організації та проведення занять.

4. Підвищити практичний рівень проведення занять.

5. Розвиток творчих здібностей початківців фахівців.

План семінару:

1. Мотивація дітей на освітню діяльність

2. Використання ігрових персонажів

3. Впровадження ІКТ - як засіб підвищення мотивації до пізнавальної діяльності

4. Вироблення алгоритму підготовки та проведення освітньої діяльності

5. Практична робота молодих педагогів і моделювання практичних ситуацій



Скачати 92.27 Kb.


Система роботи установи дошкільної освіти щодо професійної адаптації молодих фахівців

Скачати 92.27 Kb.