• Зміст
  • Вступ
  • § 1. Проблеми розвитку корпоративної культури в сучасній Росії
  • § 2. Види і типи корпоративних культур організацій
  • § 3. Специфіка корпоративної культури соціальних установ
  • § 4. Аналіз розвитку корпоративної культури дитячого будинку № 3 м Єкатеринбурга
  • висновок
  • Список використаної літератури

  • Скачати 74.75 Kb.

    Розвиток корпоративної культури соціальних установ




    Дата конвертації17.06.2017
    Розмір74.75 Kb.
    Типдипломна робота

    Скачати 74.75 Kb.

    2

    Міністерство освіти і науки Російської Федер ації

    Федеральне агентство з освіти

    ГОУ ВПО «Уральський державний педагогічний університет»

    Інститут соціальної освіти

    Кафедра соціальної роботи

    Розвиток корпоративної культури соціальних установ

    Курсова робота

    Виконав студент:

    денного відділення

    Групи 402

    Гавриленко Андрій Віталійович

    __________________________

    «_____» ______________ 2008р.

    Науковий керівник:

    викладач кафедри

    соціальної роботи

    Ковтунова А.Н.

    Оцінка: ____________________

    ___________________________

    «______» _______________ 2008р.

    Єкатеринбург 2008

    Зміст

    • введення 3
      • § 1. Проблеми розвитку корпоративної культури в сучасній Росії 6
      • § 2. Види і типи корпоративних культур організацій 16
      • § 3. Специфіка корпоративної культури соціальних установ 23
      • § 4. Аналіз розвитку корпоративної культури дитячого будинку № 3 м Єкатеринбурга 29
      • висновок 40
      • Список використаної літератури 43

    Вступ

    Істотні зміни в соціально-економічному житті країни призвели до серйозних змін в підходах до управління сучасними організаціями та трудовими об'єднаннями. Підвищення корпоративності професійного світосприйняття працівників - одне зі свідчень залежності успішності управління від типу і рівня розвитку корпоративної культури організації, від її динаміки, позитивних змін в її традиціях, цінностях, ідеології та філософії, тому сучасному керівникові необхідно володіти механізмами даних змін і вміти грамотно їх здійснювати [1, с.23].

    Актуальність проблеми дослідження механізму розвитку корпоративної культури соціальних установ підсилюють існуючі в сучасній системі управління протиріччя:

    - між рівнем розробленості проблеми механізму розвитку корпоративної культури та реаліями сучасного життя, в яких здійснюється управлінська діяльність;

    - між рівнем професійної компетентності керівників в питанні реалізації механізму розвитку корпоративної культури та рівнем професійної компетентності в цьому ж питанні фахівців з організаційного консультування;

    - між розробленими психологічної наукою технологіями реалізації керівником механізму розвитку корпоративної культури та конкретними способами здійснення даного механізму, застосовуваними керівниками в управлінській практиці.

    Поява досліджень по корпоративній культурі на Заході пов'язані з роботами Т. Парсонса, Ф. Селеніка, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опублікованими в 1950-60гг. XX ст. Феномен корпоративної культури ліг в основу нової парадигми управління в розвинених країнах. У західній традиції вивчення корпоративної культури в 80-і рр. сформувалися раціонально-прагматичний і феноменологічний підходи до аналізу даного феномена (Е. Шейн, І. Ансофф, Т. Пітері, Р. Уотермен і ін.).

    В даний час проблеми корпоративної культури досліджуються практично всіма відомими західними фахівцями з організації та менеджменту, серед них такі, як: Е. Франк, П. Рейнолдс, Р. Фостер та ін.

    У роботах російських вчених корпоративна культура розглядаються в зв'язку з техніко-технологічної фазою розвитку організації (20-е рр.) - початок побудови індустріального виробництва в СРСР, розробка системи НОТ і наукових основ раціоналізації та управління (А.А. Богданов, А.К . Гаст, П. І. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, А.А. Нольде, Н.А. витку і ін.). Після тривалої перерви відродження науки про організацію і управлінні в нашій країні настав на початку 60-х рр. (Н.Т. Абрамова, Є. І. Комаров, Ю.Д. Красовський, Л.І. Уманський, Н.Ф. Наумова, В.Ш. Рапопорт).

    Інтелектуальними корінням поняття корпоративної культури вважають соціологію організацій, соціальну психологію і культурну антропологію. У соціальній психології основними були дослідження когнітивного дисонансу, аттитюдов, каузальної атрибуції. У 50-і рр. численні роботи були присвячені питанням «морального духу» організацій. Найбільш яскравими дослідниками цієї проблеми стали М. Чайлд, Дж. Орган і Н. Бейтмен. На зміну вивчення морального духу прийшли роботи, присвячені відношенню до праці і задоволеністю, а так же проблем організаційного клімату. Починаючи з кінця 70-х рр. досліджували соціально-психологічний клімат трудових колективів. Багато з них включали в це поняття і цінності, і базові уявлення, що ріднило поняття соціально-психологічного клімату з поняттям корпоративної культури, введеним в вживання дещо пізніше.

    В даний час проблема корпоративної культури найбільш активно досліджується психологією управління (Т.Ю. Базаров, Р.Л. Кричевський, Л.Г. Лаптєв, В.Н. Марков, Ю.В. Синягин, і ін.). На думку соціологів, відтворення суспільства і культури в Росії супроводжується великою кількістю збоїв, помилок, дисфункціональних процесів.

    Тема корпоративної культури соціальних установ особливо актуальна сьогодні в Росії, з огляду на активний розвиток соціальних установ. Система взаємовідносин, норм, мікроклімат з'являються в соціальних установах в тому чи іншому вигляді. У майбутньому має поширитися свідоме формування корпоративної культури соціальних установ.

    Об'єкт дослідження: корпоративна культура соціальних установ.

    Предмет дослідження: процес розвитку корпоративної культури соціальної установи.

    Метою роботи є вивчення розвитку корпоративної культури соціальних установ і створення рекомендацій для соціальних установ по розвитку корпоративної культури соціальних установ.

    Завдання дослідження:

    1. Розглянути проблеми розвитку корпоративної культури в сучасній Росії.

    2. Визначити види і типи корпоративних культур.

    3. Розглянути специфіку корпоративної культури соціальних організацій.

    4. Провести аналіз розвитку корпоративної культури в соціальних установах на прикладі Дитячого Будинку № 3 м Єкатеринбурга.

    Методи дослідження:

    Спостереження, опитування, анкетування, тестування, аналіз.

    § 1. Проблеми розвитку корпоративної культури в сучасній Росії

    Феномен корпоративної культури є результатом взаємовпливу і взаємодії феноменів культури і корпорації - організації. Культура - це ядро ​​концепцій багатьох наук. Сам термін «культура» (cultura) - латинського походження і спочатку означав обробіток, оброблення. Поняття «культура» міцно увійшло в лексикон соціологів, психологів, публіцистів, політиків, економістів, в повсякденну мову широких верств населення в XIX і особливо XX столітті [28, с.14].

    Корпоративна культура - це набір підтримуваних організацією основоположних цінностей і стандартів, переконань, етичних норм, вірувань і очікувань, які бездоказово приймаються більшістю співробітників, задають людям орієнтири їх діяльності і визначають спосіб об'єднання і узгодженість дій управлінської ланки, структурних одиниць і окремих співробітників. Ключові фактори, що впливають на формування корпоративної культури компанії:

    - особистість керівника,

    - особливості технології,

    - норми і вимоги середовища,

    - етап розвитку організації.

    Корпоративна культура - це основний капітал компанії. Внутрішня корпоративна культура - це звід правил і цінностей компанії. Зовнішня - це PR, способи взаємодії компанії із зовнішнім світом. Розвиток корпоративної культури кожної компанії починається з оцінки поточного стану колективу [30, с.51].

    Правильно оцінивши потенційні можливості співробітників можна значно збільшити ефективність робочих процесів. Наступний етап - розвиток нематеріальних активів компанії. Найчастіше керівники намагаються вирішити всі виникаючі завдання виключно технічними методами - впровадити нові схеми продажів, поліпшити систему фінансування і т.п. На найважливіший і найбільш схильний до впливу ресурс - людський - уваги звертається найменше. А адже саме грамотно сплановане і проведене корпоративне захід, спрямований на розвиток корпоративної культури, може дозволити не тільки зняти внутрішній стрес в колективі, продемонструвати турботу про людей, необхідне їм увагу, а й дати відчутний економічний ефект за рахунок розвитку креативності, зміцнення горизонтальних зв'язків в компанії і усвідомлення співробітниками загальних цілей. Мета такого корпоративного заходу - транслювати спільні цінності компанії, зміцнити командний дух і довіру в колективі. Так корпоративна культура, що заявляється керівництвом, зможе буквально «просочити» всю компанію [28, с.101].

    Віддаючи роботі від 8 до 12 годин щодня, люди хочуть не тільки заробити грошей, а й реалізувати безліч власних цінностей і цілей. При цьому їм далеко не все одно, в якій атмосфері будуть протікати кращі роки їх життя. Ключовим елементом створення атмосфери в компанії можна вважати саме корпоративну культуру.

    Явище корпоративної культури існувало завжди, незалежно від того, усвідомлювали це чи ні її носії. Найважливішою особливістю управління сучасним закладом, як соціальною системою, є безперервний пошук продуктивного компромісу між інтересами установи та інтересами людини [26, с.3].

    Соціально-економічне реформування сучасної Росії неможливо тільки лише посиленням адміністративного контролю, вдосконаленням управлінських структур і ігнорування соціокультурного потенціалу «людського капіталу». Ступінь проникнення останнього в управлінську та виробничо - господарську сферу обумовлює швидкість та якість руху соціальної системи країни до нового циклу розвитку.

    Отже, ключовою проблемою сучасної Росії стає підвищення загальної культури соціально-економічного управління, розвиток професійної самосвідомості через формування корпоративної культури сучасного суспільства.

    Процес формування корпоративної культури знаходиться у взаємозв'язку з проблемами розвитку глобальної культурної середовища, творчих, інтелектуальних і моральних якостей особистості і всього людства.

    Корпоративна культура являє собою складне багатогранне соціокультурне явище, засноване на цінностях професіоналізму, самовираження і саморозвитку, творчості, «співучасті» особистості в діяльності сучасної корпорації і суспільства, що визначає сенс існування корпорації, її ставлення до співробітників і суспільству [19, с.5].

    Специфіка формування корпоративної культури в рамках російського суспільства обумовлена:

    - по-перше, природно-кліматичним чинником, який визначив особливості національної культури господарювання, праці та управління, сформував у свідомості росіянина непродуктивне полі моральних імперативів господарської діяльності;

    - по-друге, збереженням таких негативних елементів соціалістичної культури господарювання та управління, як уравнительность, бюрократизм в системі соціально-трудових відносин;

    - по-третє, антисоціальним характером російських реформ 90-х років ХХ століття, що супроводжувалися хворобливим руйнуванням звичних моральних устоїв, масовим зубожінням, небаченим розмахом корупції, несправедливою приватизацією, скороченням виробництва, безробіттям, які привели до депрофессионализации більшої частини населення, падіння соціальної цінності праці , трудової моралі та етики, пріоритету утилітарних і прагматичних орієнтирів у виробничій діяльності;

    - по-четверте, позасистемних пересаджуванні на вітчизняний грунт елементів західної корпоративної культури без урахування особливостей національної культури, в результаті чого в більшості випадків корпоративна культура формується як неусвідомлене явище з переважанням форми над змістом [29, с.56-57].

    Трансформації, які відбуваються сьогодні в Росії - це не стільки трансформація економіки, як трансформації типу культури, що існує в суспільстві. Без зміни існуючої корпоративної культури в установах зі старими цінностями, такими як дисципліна, ієрархія і влада, часто неможливе створення нової системи управління з іншими цінностями - участь, розкриття особистості та індивідуальний підхід до особистості співробітника, творче мислення Управління розвитком можливо тільки на підставі корпоративної культури , т. к. саме ціннісні складові, а так само ставлення до них будуть визначати його напрям. Ефективність діяльності - головна мета будь-якої корпорації незалежно від її організаційно-правової форми та галузевої належності [13, с.22].

    Корпоративну культуру ми також розглядаємо як систему що складається з елементів: призначення (місія, цілі та завдання); кошти, що включають в себе: технологію, стиль діяльності співробітників, систему стимулювання, контроль, інформаційне забезпечення; критерії досягнення мети і оцінки результатів; кошти внутрішньої інтеграції: прийоми включення нових співробітників, мова, спосіб розподілу влади, стиль взаємин, система заохочення і покарання і ін.

    Курт Левін вважає, що в цілому формування корпоративної культури, як процес стратегічних змін, проходить послідовно кілька етапів:

    - «розморожування» існуючої корпоративної культури - діагностика, дослідження;

    - «переклад в рідкий стан» - планування і проведення необхідних змін;

    - «заморожування» - закріплення результату.

    Спираючись на це, ми виділяємо три етапи формування корпоративної культури:

    - виявлення образу, корпоративних цінностей і норм успішної корпоративної культури, максимально відповідній наступним факторам: можливостями і обмеженнями зовнішнього середовища, рівнем професіоналізму співробітників і особливостями національного менталітету;

    - формування корпоративних цінностей і норм, і корпоративної культури в цілому;

    - закріплення виявлених корпоративних цінностей і норм на рівні співробітників, на основі оновлення змісту функцій управління з позиції культуро-організаціоннной складової.

    Будь-яка виробнича організація відрізняється від безлічі точно таких же інших формальними і неформальними правилами поведінки співробітників, нормами діяльності, звичаями і традиціями, індивідуальними і груповими інтересами, які підтримуються суб'єктом управління підприємства, все це свідчення наявності корпоративної культури управління. У будь-якої організації цілеспрямований розвиток корпоративної культури управління, що з'єднує її стратегію і культуру, носить довгостроковий характер. Вже звідси випливає неповторне психологічну своєрідність культури кожної організації. Більш того, це своєрідність відокремлює одну організацію від іншої, в кожній знаходять свої підходи до забезпечення доброї волі і відданості організації співробітників, які поділяють цінності своїх культур [10, с.121].

    В системі формування корпоративної культури управління на підприємстві А. Файоль виділяє наступні операції:

    1. Розпоряджатися, тобто змушувати персонал належним чином працювати;

    2. Координувати, тобто пов'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії і всі зусилля;

    3. Контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все відбувалося відповідно до встановлених правил і відданих розпоряджень.

    До заслуг А. Файоля можна віднести і те, що однією з умов ефективного функціонування корпоративної культури управління він вважає врахування соціальних і психологічних компонентів в управлінні персоналом на виробництві, тобто враховувати комплекс організаційних і особистісних проблем працівників. На його думку, соціальні та психологічні умови роботи на виробництві повинні доповнювати один одного.

    Ефективність вимагає, щоб культура організації, її стратегія, оточення (зовнішнє середовище) і технологія (внутрішнє середовище) були приведені у відповідність. Стратегія організації, що спирається на вимоги ринку і більш підходяща при динамічному оточенні, передбачає культуру, що грунтується на індивідуальній ініціативи, ризику, високої інтеграції, нормальному сприйнятті конфліктів і широкому горизонтальному спілкуванні. Стратегія, що диктується перспективами розвитку виробництва продукції, фокусується на ефективності, кращій роботі при стабільному оточенні. Вона більш успішна, коли культура організації передбачає відповідальний контроль, мінімізує ризик і конфлікти.

    Таким чином, різні організації тяжіють до певних пріоритетів у корпоративній культурі. Культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища на ринку чи в суспільстві [6, с.212].

    Суспільний розвиток в цілому, і зокрема особливості соціально-економічного розвитку нашої країни (перехідна економіка) змушує організації «втрачати свою стратегічну спрямованість». В умовах так званої планової економіки, «громадського управління зверху», створення та функціонування організацій здійснювалося цілеспрямовано з орієнтацією на виникаючі і прогнозовані суспільні потреби. З переходом же до ринкової економіки може спостерігатися стрімке зростання самоорганізації, і виникають організаційні освіти прагнуть до набуття більш гнучкою своєї структури, здатної оперативно реагувати на швидко змінюються соціально-економічні інтереси і потреби.

    Суспільний розвиток висуває ідею «стратегічного управління», що має бути природною, в першу чергу, будь-якої великої організації. В її рамках з необхідністю повинні вирішуватися наступні завдання: виявлення намічених тенденцій, як у внутрішній, так і в зовнішньому середовищі; оцінка масштабів їх розвитку і впливу на організацію, на підставі якої повинні прийматися відповідні рішення; оцінювання відносної важливості самих стратегічних завдань, своєчасності та методів їх вирішення. У зв'язку з вищесказаним виникає питання про необхідність розробки механізму управління розвитком, який буде включати в себе: механізм виявлення і вирішення виникаючих проблем, де проблема повинна розумітися ширше, ніж «вузьке місце»; механізм узгодження прийнятих рішень і інтересів всіх суб'єктів взаємодії; і механізм «контролю і зміни системи управління» [1, с.65].

    Сьогодні в умовах соціально-економічних перетворень в нашій країні відбувається не тільки переосмислення економічних і соціальних поглядів, але і тих змін, яким виявляються схильні організації. З переходом до ринкової економіки в цілому і з наростанням труднощів економічного плану, що створюють умови невизначеності майбутнього, в діяльності організацій чітко простежується певна тенденція - їх переорієнтація і устремління «до виживання». При цьому з'являється і новий тип організацій, які «орієнтуються на виживання», «живуть сьогоднішнім днем» і не мають постійних стратегічних цілей.

    Ці організації з необхідністю все більш набувають рис організацій, в основі яких лягає не мета, а прагнення до досягнення власної стійкості. Вони виявляються більш пристосованими оперативно реагувати на обурення зовнішнього і внутрішнього середовища - як на виникаючі проблеми, і це забезпечує їм більшу стійкість функціонування і розвитку. Таким чином, відбувається зародження нової - «проблемної моделі» організації, в якій цілі також ставляться, але в залежності від виникаючих проблем [21, с.37].

    Організації завжди будуть домагатися стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваної технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність і ефективність організації, коли культура організації акцентує увагу на централізації в прийнятті рішень, і стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутінний) технології ефективні, коли вони заповнюються культурою організації, яка підтримує індивідуальну ініціативу, і послаблює контроль [2, с.13-14].

    Історико-філософський аналіз господарської культури, національної культури праці та управління дозволить виявити особливості історичних і соціально-економічних умов розвитку корпоративної культури в сучасній Росії. Особливість Росії полягає не в суперечливості самої по собі, а в слабкості серединного початку.

    Протиріччя, крайнощі борються і співіснують, переходять одна в іншу без посередніх ланок, безпосередньо.

    А.С. Ахиезер пояснює стійкість реформування російського суспільства «зверху», мобілізаційний спосіб через характер впливу цінностей загальної культури: моральності, права, релігії, мистецтва на всі сфери російських громадських відносин, а значить - на економічну і управлінську деятельность.А.С. Ахиезер зазначає, що російська державність на величезних територіях зіткнулася зі слабкістю загального культурного підстави, яке б внутрішньо об'єднало всю різноманітність населяють країну народів. Це з одного боку загрожує суспільству, з іншого боку стимулювало центральну владу посилювати значимість організаційно-адміністративних інтеграторів на шкоду культурним.

    Г. Клейнер причину феномена соціально-економічної залежності російського людини, бачить в еволюції російських економічних відносин "в економіку фізичних осіб». Її характерними рисами виступають:

    - збільшується розрив інтересів керівників і трудових колективів;

    - зрушення інтересів економічних агентів на користь короткострокових інтересів;

    - корупція на всіх рівнях управління і влади;

    - різке обмеження вільно-ринкової конкуренції, створення галузевих, регіональних бар'єрів для входження в ринок [10, с.121].

    Перераховані особливості цього типу економічних відносин призводять до висновку про те, що система управлінських відносин, що складаються в російському суспільстві, є «заручницею» неефективних і несумісних з цивілізованою моделлю економічних відносин.

    При такій системі відносин у соціально-трудовій сфері посилюється залежне становище зайнятих в організаціях, вона накладає негативний відбиток на зміст головної управлінської ланцюжка «керівник-підлеглий», гальмує залучення зайнятих в організаційний розвиток, застосування групових форм прийняття рішень, роботі командою і інші складові сучасної концепції корпоративної культури на даний момент розвитку російського суспільства.

    Значний вплив на генезис корпоративної культури сучасної Росії надають особливості кадрової політики підприємств і організацій. Характерною рисою кадрової політики, стверджує А.Г. Шеломенцев, більшості російських підприємств є принцип призначення на керівні посади неодмінно «своїх» працівників, причому часто на шкоду кваліфікації призначається на посаду працівника.

    Особливістю корпоративної культури російських компаній є те, що вона, в більшості випадків, формується як неусвідомлене явище. Пояснюється це тим, що західні і східні компанії набагато раніше російських почали займатися вивченням питань корпоративної культури і її впровадженням на рівні підприємств. Привозячи в Росію капітали, відкриваючи свої філії, вони прагнуть привнести в них свою корпоративну культуру, з більшим чи меншим успіхом [20, с.29].

    Таким чином, специфіка формування корпоративної культури російських підприємств обумовлена:

    - по-перше, особливостями національної культури господарювання, праці та управління, природно-кліматичних та конфесійних чинників, які сформували непродуктивне полі моральних імперативів господарської діяльності в свідомості росіянина;

    - по-друге, поєднанням негативних елементів соціалістичної господарської культури з мобілізаційним, екстремальним і антисоціальним характером реформування соціально-економічної системи сучасної Росії;

    - по-третє, позасистемних пересаджуванні на вітчизняний грунт елементів західної корпоративної культури без урахування особливостей національної культури [22, с.7-8].

    Необхідність змін - неминуче явище в житті будь-якої компанії в умовах сучасного ринку. І від того, наскільки вони будуть оперативними і успішними, повністю залежить конкурентна перевага організації.

    § 2. Види і типи корпоративних культур організацій

    Корпоративна культура - складний комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації і задають загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Корпоративна культура проявляється в філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати його реакції в критичних ситуаціях.

    Характер корпоративної культури описується системою ознак, заданих за трьома підставами.

    1) Ступінь взаімоадекватності домінуючою ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації. У цій підставі культури можна поділити на «стабільні» (висока ступінь адекватності) і «нестабільні» (низька ступінь адекватності). Стабільна характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями. Нестабільна відсутністю чітких уявлень про оптимальний, допустимому і неприпустимому поведінці, а також «коливаннями» соціально - психологічного статусу працівників.

    2) Ступінь відповідності ієрархії особистих цінностей кожного зі співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей. У цій підставі виділяються «інтегративна» (висока ступінь відповідності) і «дезинтегративное» (низька ступінь відповідності). Інтеграційна характеризується єдністю громадської думки і внутрішньогрупової згуртованістю. Дезинтегративное - відсутністю єдиного громадської думки, роз'єднаністю і конфліктністю.

    3) Зміст домінуючих в організації цінностей. У цій підставі корпоративна культура організації може бути підрозділена на «особистісно-орієнтовану» і «функціонально - орієнтовану». Особистісно-орієнтована - фіксує цінності самореалізації і саморозвитку особистості співробітника і за допомогою здійснення його професійно-трудової діяльності. Функціонально-орієнтована - цінність реалізації функціонально заданих алгоритмів здійснення професійно-трудової діяльності і статусно певних моделей поведінки [16, с.78-79].

    Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства можна виділити «позитивну» і «негативну» корпоративну культуру. Позитивна - стимулює результативність діяльності підприємства (її ознаки: особистісно-орієнтована: інтегративна, стабільна) або його розвитку (особистісно-орієнтована: інтегративна, нестабільна). Негативна - перешкоджає ефективному функціонуванню підприємства і його розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегратіаная; стабільна, або нестабільна).

    Позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності саморозвитку і суб'єктності, а також цінність підприємства як умови реалізації такого роду способу.

    Негативна - відбиває ситуацію, коли діяльність на конкретному підприємстві в різній мірі вигідна, однак, не цінна для співробітника з точки зору його саморозвитку і самореалізації [20, с.45].

    Позитивна культура характеризується наступними положеннями:

    1. Сприйняттям співробітником себе як суб'єкта, чия професійно-трудова діяльність впливає на загальну результативність діяльності підприємства і визначає стратегію його розвитку.

    2. Усвідомленим прийняттям особистої відповідальності за загальний продукт спільної діяльності організації. Це в сукупності, породжує сумлінне ставлення до своїх виробничих обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану громадською думкою, негативно налаштованим до проявів фіктивно-трудової активності;

    3. Орієнтацією співробітника на пошук, розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення своєї діяльності. Реалізацій такого роду орієнтації формує у працівників відчуття своєї відповідальності за якість продукту власної діяльності і породжує зацікавленість в його підвищенні. Професійно-трудова діяльність набуває творчий характер, навіть якщо об'єктивно вона такою і не володіє, що створює загальну атмосферу захопленості своєю працею ;.

    4. Позитивною оцінкою впливу професійно-трудової діяльності на особистісний розвиток;

    5. Відчуттям взаімоадекватності особистих і колективних критеріїв власної цінності. Успішність співробітника в результаті стає підставою і для самоповаги і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин в колективі [20, с.48].

    Позитивна корпоративна культура, асимілює позитивні міфи, викриття яких погіршує відносини працівників до організації, а відображають реальний стан справ. Міфи позитивної корпоративної культури, відбиваючи тенденції розвитку сфери цінностей організації, орієнтують співробітників на побудову відповідних їм моделей поведінки, реалізація яких в діяльності стимулює ефективність діяльності підприємства.

    Існує кілька класифікацій корпоративних культур. Розглянемо варіант Моутон-Блейка [2, с.13-14].

    1. Заміський клуб.

    А первинні інтереси особистості, до співробітника проявляється підвищену увагу, важливі хороші взаємини в колективі, комфорт, позитивна атмосфера. Люди працюють в компанії, як правило, багато років. Високий ступінь задоволеності персоналу своєю працею. До мінусів можна віднести низьку конкурентоспроможність, змішання соціальних і особистих відносин, робочу взаємодію багато в чому починає будуватися за принципом «подобається - не подобається». Ця корпоративна культура доречна і допустима в маленьких організаціях сімейного типу, де мета бізнесу - благополуччя колективу, а також в різних професійних асоціаціях, де компанія - лише засіб спрощення деяких аспектів професійної діяльності або економії коштів. Головний девіз: «Щоб всі були задоволені».

    2. Влада - підпорядкування.

    Придушення інтересів особистості для користі справи за будь-яких обставин. Такі структури відрізняються жорсткою дисципліною, ієрархічністю, вони добре і швидко керовані. Мінусом є низький ступінь задоволеності співробітників, велика плинність кадрів, відсутність командного духу як такого. Як правило, професіонали високого рівня в такі компанії не приходять або не затримуються в них, тому доцільним можна вважати даний тип культури в ситуаціях жорсткого управління структурою з великою кількістю виконавців невисокої кваліфікації. Його тимчасове запровадження може бути оптимальним при антикризовому управлінні, коли мова йде про виживання. Головний девіз: «У нас не хворіють, свої проблеми залиш вдома».

    3. Організаційне управління.

    Баланс інтересів співробітників і компанії в рамках чітко встановлених правил і процедур, що визначають всі основні дії і рішення в організації. Такі підприємства дуже стабільні, передбачувані, в них легко відбувається заміна одного співробітника іншим, т. К. Головне - процеси і регламенти, а не особистості і їх внесок. Мінус полягає в деякій «неповороткість» і негнучкості: все, що не передбачено правилами та інструкцією, вирішується з великими труднощами і повільно, а в ситуації високого ступеня нестабільності і ризику такі організації можуть сильно постраждати. У них, як правило, багато професіоналів, але мало «зірок». Головний девіз: «Все повинно бути відповідно до процедури».

    4. Групове управління, або команда.

    Люди об'єднані спільними цілями, які завдяки правильному підходу до мотивації збігаються з їхніми власними або дуже близькі до них. У компанії комфортна психологічна обстановка, багато співробітників цінують один одного не тільки як професіоналів, а й як особистостей. Ця культура відрізняється великою гнучкістю, можливістю прориву і високих досягнень, проте саме така ситуація загрожує максимальними ризиками при неправильному підборі персоналу, негативному зміні підходів до мотивації, а також в разі відходу сильних особистостей, які були харизматичними «зірками». Головний девіз: «Ми одна команда і прагнемо до високих цілей».

    5. збіднення управління.

    Це негативна корпоративна культура, яка має на увазі мінімальна увага як до бізнесу, так і до людей. У наш час таким підходом «грішать» деякі (звичайно, далеко не всі) бюджетні і державні структури, а також комерційні підрозділи, де керівник явно не на своєму місці. Головний девіз: «Нехай не платять, зате і працювати не змушують» [5, с.4-6].

    Існує й інша, по суті, схожа класифікація:

    1. Культура особистості - люди і їхні інтереси в основі;

    2. Культура влади - «завжди правий той, у кого більше влади», отримати її - основна мета;

    3. Культура ролі - основним є дотримання ролі, запропонованої співробітнику;

    4. Культура завдання - спільне досягнення поставлених цілей, розвиток персоналу разом з організацією [4, с.113-114].

    Існують різні класифікації корпоративних культур; але при спробі виділити «чисті типи», реальна культура рідко вкладається в якийсь один тип і частіше буває змішаною.

    Мотиви, які спонукають керівників звернути увагу на корпоративну культуру, дуже різноманітні:

    1. Корпоративна культура не відповідає стратегічним цілям організації. Таке часто трапляється при різкій зміні керівництва, стратегії або в кризових ситуаціях. Внутрішнє життя не може сама по собі швидко перебудується під нові вимоги, навіть якщо всі співробітники розуміють, наскільки це важливо для організації. В цьому випадку корпоративна культура сильно гальмує розвиток компанії, і це є основною причиною занепокоєння керівників.

    2. Будь-які нововведення зустрічаються «в багнети». У багатьох організаціях, особливо там, де люди пережили багато змін, спроба змінити щось зустрічає активний опір співробітників. Для того щоб успішно проводити зміни, потрібна певна корпоративна культура, яка підтримувала б динамічний розвиток і новаторство.

    3. Застійні явища в організації. У багатьох успішних організаціях співробітники знаходяться в «зоні комфорту»: їх настільки влаштовують умови роботи, що вони втрачають ініціативу, розслабляються, перестають проявляти якусь активність.

    4. Розрізненість і роз'єднаність. У великих організаціях з роз'єднаними філіями (або структурами, що займаються дуже різною діяльністю) часто виникають конфлікти і непорозуміння. Причиною таких конфліктів, крім організаційних труднощів, є різний погляд співробітників на те, що відбувається в організації, різні корпоративні культури (своя в кожному підрозділі), погано взаємодіють між собою.

    5. Корпоративна культура як спосіб мотивації. Кожній організації хочеться створити власну, особливу культуру, яка мотивувала б співробітників на високі досягнення. Ті організації, яким вдається її реалізувати, отримують додаткові переваги на ринку праці, можуть домогтися більшого тими ж силами [6, с.66-67].

    На етапі створення корпоративної культури необхідно визначити, до якого базового типу вона відноситься:

    1.Кланова. Враховує індивідуальні особливості працівника і орієнтована на вирішення внутрішніх проблем компанії. Організація з кланової корпоративної культурою - це велика сім'я, де всі один про одного піклуються. Основна ідея - взаємна довіра, відданість, обов'язковість.

    2. Адхократии (швидко змінюється адаптивна структура). Ця культура також враховує індивідуальність кожного співробітника, але при цьому орієнтована на активну взаємодію з зовнішнім середовищем. Заохочується новаторство, ризик, креатив. Основна ідея - бути на передових рубежах. Найчастіше таку культуру мають ІТ-компанії.

    3. Бюрократія. Тут панує орієнтація на контроль і стабільність, а пріоритет віддається внутрішніх комунікацій. Це найбільш закрита корпоративна культура. Основна ідея - оптимізація формальних процедур. У Росії більше половини організацій мають бюрократичний тип культури.

    4. Підприємницька. У цьому випадку компанія приділяє багато уваги формальностям і контролю, але орієнтована на зовнішні комунікації, відкрита світу. Заохочується суперництво, деяка агресивність, діловитість, багатозадачність. Основна ідея - досягнення мети за всяку ціну [12].

    На особливості корпоративної культури завжди накладає відбиток специфіка сфери діяльності компанії. Таким чином, ми розглянули різні типологізації і класифікації корпоративної культури.

    § 3. Специфіка корпоративної культури соціальних установ

    Установи соціального обслуговування населення класифікують за такими основними ознаками (критеріями):

    - форма власності установ;

    - типи установ;

    - види установ;

    - категорії і групи населення, які обслуговуються в установах.

    1. Форма власності установ

    За формою власності установи поділяють на державні та інших форм власності (недержавні).

    Державні установи - це установи, які є власністю суб'єктів Російської Федерації і знаходяться у віданні органів державної влади цих суб'єктів.

    Установи інших форм власності (недержавні) - це установи, засновниками яких є благодійні, громадські, релігійні та інші організації чи окремі громадяни, які займаються підприємницькою діяльністю по соціальному обслуговуванню населення без утворення юридичної особи.

    2. Типи установ

    Залежно від умов, в яких надаються соціальні послуги населенню, установи поділяють на такі типи:

    - стаціонарні;

    - напівстаціонарних;

    - нестаціонарні;

    - комплексні;

    - установи (відділення) соціального обслуговування на дому;

    - установи (відділення) термінового соціального обслуговування;

    - установи (відділення) термінової соціально-консультаційної допомоги.

    Установи надають соціальні послуги різним категоріям і групам населення. Сутність соціальних послуг - це діяльність, спрямована в першу чергу на активізацію життєвих сил індивіда або соціальної групи; збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх здатності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми [29, с.45].

    Поняття «соціальна установа» вживається в різних джерелах в досить широкому смисловому діапазоні. Соціальні служби - підприємства та установи незалежно від форм власності, що надають соціальні послуги, а також громадяни, які займаються підприємницькою діяльністю по соціальному обслуговуванню населення без утворення юридичної особи.

    Отже, соціальні установи - служби, що надають соціальні послуги. В теорії соціальної роботи під «соціальними послугами розуміється сукупність різноманітних видів і форм соціальної підтримки, захисту та допомоги населенню, що входять в сферу професійної соціальної роботи і здійснювані державними та громадськими організаціями». Сутність соціальних послуг - це діяльність, спрямована в першу чергу на активізацію життєвих сил індивіда або соціальної групи; збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх здатності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми.

    Зміст соціальних послуг - різні види і форми допомоги в адаптації, соціальної підтримки і захисту.

    Установи можна класифікувати за змістом дій, соціальних послуг. Основні види соціальних послуг:

    соціально-побутові, спрямовані на підтримку життєдіяльності громадян в побуті;

    соціально-медичні, спрямовані на підтримання та покращення здоров'я громадян;

    соціально-психологічні, що передбачають корекцію психологічного стану громадян для їх адаптації в середовищі існування (суспільстві);

    соціально-педагогічні, спрямовані на профілактику відхилень у поведінці і аномалій особистого розвитку клієнтів соціальних служб, формування у них позитивних інтересів, в тому числі в сфері дозвілля, організацію їх дозвілля, сприяння в сімейному вихованні дітей;

    соціально-економічні, спрямовані на підтримку та поліпшення життєвого рівня;

    соціально-правові, спрямовані на підтримку або зміну правового статусу, надання юридичної допомоги, захист законних прав та інтересів громадян [26, с.4].

    На успішність трудової діяльності соціального працівника великий вплив робить рівень сформованості професійної системи цінностей індивіда. Професійні цінності можна розглядати в двох аспектах. По-перше, під професійними цінностями можна розуміти орієнтацію особистості на професійну діяльність, на цінність професійної діяльності як такої (на відміну від інших видів діяльності - дозвілля, побуту). По-друге, професійні цінності можна розглядати з точки зору цінностей конкретної професії. Так, для соціальної роботи професійними є цінності гуманізму, альтруїзму, самовизначення, соціальної справедливості та ін.

    Соціальна робота - це і один з потужних інструментів соціального контролю. Вона дозволяє здійснювати соціальний контроль різними способами - від примусового відлучення дітей від батьків та рекомендацій щодо приміщення людей в психіатричну клініку до психологічного впливу на людей з метою змінити їхні погляди на себе і на інших.

    На думку Ш. Рамона, ядро ​​соціальної роботи складають такі цінності, як:

    - право індивідів на підтримку з боку свого найближчого оточення і суспільства в цілому в тих випадках, коли вони стикаються з життєвими труднощами і негараздами;

    - право на повагу власної людської гідності;

    - право на самовизначення в тій мірі, в якій це не створює загрози власної особистості або оточуючим;

    - право на помилку;

    - відповідальність індивідів за свої дії;

    - право на самореалізацію своїх потенційних можливостей [15, с.10].

    Р. Сарри підкреслює значення таких цінностей, як «гуманність, справедливість, самовизначення, конфіденційність, антідіскрімінація і чесність у професійній діяльності» [13, с.61].

    Шанті К. Хіндука вважає, що соціальні працівники повинні розділяти такі цінності, як:

    1) людську гідність;

    2) соціальна справедливість;

    3) підтримка незаможних і найбільш вразливих верств;

    4) прагнення до мирного співіснування;

    5) добру волю [9, с.14].

    Основною цінністю соціальної роботи Ш. Рамон вважає цінність самовизначення. І якщо керуватися цією цінністю, необхідно прагнути до співпраці між професіоналами та клієнтами, важливою умовою якого є знання думки клієнта про вплив.

    Н.Б. Шмельова виділяє три взаємопов'язані групи цінностей діяльності соціального працівника, послідовно засвоювані в ході професійного навчання:

    1) цінності, що відображають альтруїстичний характер діяльності - допомога іншому, що потребує твоєї підтримки, слабо захищеним людині;

    2) цінності етичної відповідальності перед професією - відстоювання і захисту гідності та цілісності професії, розвиток етичних норм, знань і місії соціальної роботи;

    3) цінності, пов'язані з потребою самореалізації, самоствердження і самовдосконалення особистості соціального працівника, досягнення професіоналізму діяльності [10, с.115-117].

    Корпоративна культура завжди пов'язана з колишнім досвідом організації. Саме досвід прийняття рішень і дій всередині і зовні організації закріплюється і в ціннісних пріоритетах і в нормах, і в ритуалах.

    Оскільки корпоративна культура соціальних установ створюється за допомогою соціального управління, слід розглянути вплив соціального управління на формування корпоративної культури установ [13, с.22].

    Соціальне управління розглядається як процес впливу на соціальні процеси для досягнення певних цілей, а також як сфера діяльності людей. Необхідність соціального управління обумовлена ​​поділом праці та потребою його кооперації. Ключовим поняттям управління є вплив. У соціальних системах воно являє собою вплив суб'єкта управління на об'єкт управління з метою переведення його в нове бажане стан. Звідси випливає, що основним елементом управління є цілепокладання.

    У безпосередньому зв'язку з цілепокладанням знаходяться система стимулювання, мотивація до діяльності. Зараз стає необхідним включати в сучасне соціальне управління творчо обдарованих людей, які завдяки своєму інтелекту і творчого потенціалу, здатні створити умови для виконання головної мети суспільства - підвищення якості життя його громадян. Тому в управління є головним не тільки досягнення цілей, але і підтримку цілісності будь-якої складної соціальної системи, і спонукання її до саморозвитку [13, с.36].

    Керуючі і організаційні відносини тісно пов'язані між собою і представляють єдине ціле. Важливим завданням соціального управління і є підтримка цілісності таких відносин, завдяки чому саме соціальне управління стає ефективніше, а досягнення цілей швидким і своєчасним. Отже, система управління включає в себе взаємовідношення суб'єкта і об'єкта управління. Де суб'єкт управління цілеспрямовано впливає на об'єкт, який в свою чергу контролює виконання управлінських рішень і забезпечує зворотний зв'язок, тим самим, визначаючи цілісність управлінських та організаційних відносин, які виникають в процесі управлінської діяльності. Зараз характер соціального управління значно змінився, перевага віддається культурним, моральним, науковим регуляторам.

    Для того щоб створити корпоративну культуру на основі організаційної культури необхідно, по-перше, усвідомити власну культуру і її описати. По-друге, виділити в ній щось необхідне і достатнє, що необхідно сформувати. По-третє, організувати систему навчання цієї корпоративної культури і контроль за дотриманням її вимог [12, с.8].

    Тому формування ефективної корпоративної культури - це теж завжди процес, який повинен бути спланованим і організованим, повинен контролюватися і мотивуватися.Істотно, щоб цей процес не був одностороннім, в нього повинні бути залучені співробітники всіх входять до корпорації організацій. Змінити культуру - значить змінити стереотипи, знання і вміння співробітників.

    Отже, специфіка розвитку корпоративної культури соціальних установ полягає у важливості переважання у співробітників гуманістичних цінностей в зв'язку з особливістю діяльності. Також важливі і загальні, важливі для будь-якої корпоративної культури цінності, описані в цьому параграфі.

    Становлення системи цінностей соціального працівника може бути досягнуто шляхом цілеспрямованого навчання соціальній роботі, що носить тренінговий характер. У процесі даного навчання відбувається оптимізація психологічних підстав, що визначають ефективне становлення і розвиток ціннісної системи соціального працівника.

    § 4. Аналіз розвитку корпоративної культури дитячого будинку № 3 м Єкатеринбурга

    Дослідження проводилося на базі Дитячого будинку № 3 м Єкатеринбурга, який знаходиться за адресою: м Єкатеринбург, вул. Ползунова д. № 51. У будинку дитини утримуються діти сироти, а також діти, які залишилися без піклування батьків, у віці від 7 до 18 років.

    Діти-сироти виховуються в хороших умовах: проживають в затишних кімнатах, їм надається медичне обслуговування на високому рівні, з дітьми ведуть роботу кваліфіковані педагоги та психологи, а також соціальні педагоги, це забезпечує комфортне перебування дітей в цьому закладі. Тут містяться діти без важких патологій.

    Соціальні працівники використовують такі принципи в роботі з дітьми: активність на занятті; відкрита зворотний зв'язок; дотримання принципу «тут і тепер»; довірливість в спілкуванні; добровільність і конфіденційність; рівність позицій і визнання особистісних норм кожного; неупередженість; схвалення і взаємопідтримка учасниками один одного.

    В процесі занять застосовуються різні методичні прийоми: групова дискусія; бесіда; читання літератури; рольова гра; імпровізація; техніки і прийоми саморегуляції; методи спрямованого уяви; дихальні і рухові вправи; методи самовираження (в малюнку, в створенні образу).

    Вся система виховної роботи органічно взаємопов'язана з роботою з усиновлення та опіки; роботою по поверненню дітей, які залишилися без піклування батьків у кровну сім'ю. Це в свою чергу висуває ряд проблем у практичній реалізації даного напрямку:

    - Підбір кандидатів в майбутні батьки і технології роботи з ними.

    - Виявлення мотивації вибору.

    - Вивчення їх виховного потенціалу психологічної готовності до батьківських функцій.

    - Визначення ступеня психологічної сумісності дитини і майбутніх батьків.

    - Вибір характеру і обсягу допомоги майбутнім батькам, в адаптації їх до дитини в новій соціальній ролі.

    На сьогодні в дитячому будинку 32 кандидатури на усиновлення і крайній дефіцит усиновителів. Для зміни ситуації соціальні працівники намагаються звертати увагу на наступні моменти, рішення яких допомагає досягненню головної мети - пристрої вихованця в сім'ю:

    - формування у дітей мотивації, знань і умінь по підтриманню і вдосконаленню позитивних родинних відносин;

    - випуск соціальних листків, бюлетенів ( «Знайди мене, мамо!»);

    - гостьовий режим;

    - робота з православною церквою;

    - допомога опікунів - позаштатних співробітників дитячого будинку.

    З 2000 р на базі дитячого будинку створена служба психолого-педагогічної допомоги кандидатам в майбутні батьки, яка включає себе наступні напрямки:

    - Психолого-педагогічне консультування майбутніх батьків.

    - Виявлення виховного потенціалу і мотивації кандидатів в опікуни та усиновителі.

    - Проведення консультацій з вивчення основ законодавства з усиновлення та опіки.

    - Індивідуальна робота з дитиною та батьками в період їх адаптації один до одного.

    Колектив дитячого будинку веде роботу з усіма батьками, які зберегли батьківські установки, а також з родичами дітей. Ця робота включає в себе:

    - роботу з батьками, які відбувають покарання в місцях позбавлення волі;

    - розшук родичів - потенційних усиновителів;

    - роботу з батьками, які відмовилися від дитини при народженні, з'ясування причин;

    - роботу з батьками, позбавленими батьківських прав;

    - роботу з батьками, тимчасово помістили дитину в дитячий будинок.

    Цілі роботи з колишніми батьками і родичами:

    - відновлення в батьківських правах і повернення дитини в кровну сім'ю;

    - підтримання зв'язків батьків і родичів з дитиною;

    - влаштування дитини на сімейне виховання в сім'ї родичів;

    - підтримання родинних зв'язків зі старшими дорослими братами і сестрами, які з різних причин не можуть встановити опіку чи піклування.

    Вихователі планують і організовують життєдіяльність вихованців, їхнє виховання, проводять повсякденну роботу по забезпеченню умов для соціально-психологічної реабілітації, соціальної і трудової адаптації вихованців, в тому числі, будують спілкування з дитиною, усувають тривожність, знімають агресивність, поважаючи думку дитини. Вихователями проводиться соціально-педагогічна діагностика, на основі вивчення індивідуальних особливостей вихованців і рекомендацій психолога планують корекційно-розвиваючу роботу. Вихователі надають допомогу в навчанні, організації дозвілля, отриманні додаткової освіти, організовують роботу з самообслуговування, сприяють прояву інтересів до певного роду діяльності. Вони проводять роботу з профілактики відхилень у поведінці, шкідливих звичок. Вивчають індивідуальні здібності, інтереси і схильності дітей, їх сімейні обставини та житлово-побутові умови. Вихователі щодня реалізують програму реабілітації кожної дитини, здійснюють взаємодію з установами, організаціями, підприємствами по організації допомоги неповнолітнім. Також координують діяльність помічника вихователя та інших працівників. Організовують заняття по прищеплювання різних навичок вихованців.

    Діяльність дитячого будинку заснована на взаємодії з різними суб'єктами соціального захисту населення, в тому числі органами державного і муніципального управління, громадськими організаціями, зарубіжними фондами і т.д.

    Соціальні працівники дитячого будинку займаються пошуком кадрових, методичних, соціально-педагогічних, організаційно-управлінських резервів. Змінюють, уточнюють і коригують посадові обов'язки співробітників дитячого будинку. Займаються системним навчанням колективу дитячого будинку і проводять моніторинг усіх напрямів діяльності з подальшим аналізом.

    Стосовно до соціальних організацій термін «корпоративна культура» охоплює велику область явищ духовного і матеріального життя колективу. А саме: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, встановлені стандарти якості послуг і т.д.

    Як і в багатьох сучасних організаціях, в дитячому будинку існує своя культура, що включає в себе певні норми, цінності і т.д. За результатами опитування співробітників було виявлено, що в даній установі існують цінності і норми єдині для всіх, але як така корпоративна культура якщо вона і існує, то на ранній стадії розвитку. Під корпоративною культурою персонал розуміє дружні взаємини з колегами, сприятливий психологічний клімат, віра в свої сили, групову роботу, можливості професійного зростання, матеріальні пільги і винагороди.

    Для аналізу корпоративної культури цього соціального закладу використовувалися методи спостереження, опитування, тестування, анкетування (див. Додатки) з подальшими обробкою та аналізом зібраної інформації. За результатами аналізу рівень організаційної культури середній, психологічний клімат в організації оптимальний, в колективі доброзичливі відносини, в наявності недолік фінансування установи.

    В ході дослідження нами були визначені:

    1. Цінності - цілі:

    - збереження традицій культури через спадкоємність поколінь на основі духовно-ціннісної орієнтації;

    - сумлінне та компетентне виконання своїх професійних обов'язків на основі особистої відповідальності за свої успіхи і досягнення в професійній сфері.

    2. Цінності-засоби:

    - професійна кар'єра (успіх, досягнення, визнання);

    - бажання працювати в обраній професійній сфері;

    - досягнення високого соціального статусу в колективі;

    - визнання і повагу інших людей;

    - почуття власної гідності, самоповага;

    - соціальна активність;

    - здоровий спосіб життя.

    Дані цінності реалізуються в конкретних корпоративних нормах і принципах:

    1. Постійний розвиток і вдосконалення. Реалізація цього принципу полягає в адекватній оцінці себе, визначенні своїх сильних і слабких сторін, бажанні удосконалювати як індивідуальні знання та навички, так і колективні.

    Співробітників відправляють на семінари, здійснюючи зовнішнє навчання, іноді проводяться ще й внутрішні навчальні програми. Дані програми спочатку будуються на основі принципів самовизначення в своєму розвитку. Співробітники самі розробляють і раз в 3 місяці проводять навчальні семінари.

    2. Оптимізм. Прагнення дарувати людям радість. Співробітники відчувають себе настільки сильними, що можуть віддавати своє тепло, своє позитивне відчуття життя іншим.

    3. Взаємна підтримка, вміння працювати в команді.

    4. Відповідальність.

    5. Професіоналізм.

    Визначаються цінності організації поетапно, на рефлексивної основі відбувається прийняття цінностей всім колективом; формується ставлення до них через створення норм, правил, традицій; опора на корпоративну культуру стає основою управлінської діяльності дитячого будинку.

    Формується корпоративну культуру дитячого будинку характеризує психотерапевтичний підхід, що припускає використання психолого-педагогічного механізму підтримки працівників в ході процесу їх професійної діяльності, пробудження у них почуття довіри, задоволення потреби в безпеці, взаімозащіщенності, зняття психічного напруження в важких для особистості ситуаціях, забезпечення психологічної рівноваги і комфорту.

    Основне завдання мотиваційно-цільової функції полягає в тому, щоб всі члени колективу чітко виконували роботу відповідно до делегованих їм обов'язками і планом, а також враховуючи потреби в досягненні власних і колективних цілей. В процесі керівництва йде заохочення співробітників, добре виконують свою роботу, і координація окремих людей і групи так, щоб всі співробітники факультету працювали на досягнення загальних цілей.

    Кожен співробітник Центру з моменту прийому на роботу відчуває свою приналежність до організації, відчуває дух згуртованості і розділяє корпоративні цінності організації.Психологічний клімат в організації дружній, агресивної конкуренції немає.

    Слід зазначити, що у віковому складі співробітників дитячого будинку спостерігається різка диспропорція. Дуже мала кількість молодих фахівців, частка яких в сучасних організаціях повинна становити не менше 20%, з метою забезпечення сталого кадрового резерву. Кадрове забезпечення є недостатнім. Але згуртована і прагне до єдиної мети команда, здатна вирішувати поставлені перед нею завдання з набагато більшим ентузіазмом і, як наслідок, ефективністю, ніж розрізнений колектив працівників. Залучити яскравих і талановитих людей сьогодні не так просто.

    На сьогоднішній день командоутворення - гостра проблема у всіх областях, де необхідне ефективне групове участь, але її створення є складний творчий процес, що вимагає істотних фінансових витрат і інтелектуальних зусиль. Особливу роль тут відіграють тренінги. Співробітники відвідують тренінги один раз на рік. Це, перш за все комунікативні тренінги, тренінги на стресостійкість. Тренінговий процес також є елементом корпоративної культури і інструментом її формування. Тренінгові програми базуються на ідеї про те, що організована спільна діяльність людей підпорядковується загальним закономірностям, незалежно від природи організації.

    Освіта працівників: 50% мають вищу освіту, 7% - неповну вищу і 43% - середню професійну освіту.

    Стаж роботи від 5 до 20 років.

    Місія організації - надання соціальних послуг потребує них населенню м Єкатеринбурга.

    На підставі проведеного аналізу ми можемо сказати, що корпоративна культура дитячого будинку № 3 м Єкатеринбурга знаходиться на невисокому рівні розвитку і потребує вдосконалення, зокрема за допомогою укомплектування кадрів, використання методів групової роботи, а також проведення внутрішнього навчання.

    В результаті проведеного аналізу розвитку корпоративної культури в соціальному закладі на прикладі дитячого будинку № 3, ми можемо дати наступні рекомендації щодо поліпшення розвитку корпоративної культури в соціальних установах:

    1. Проведення навчальних програм не рідше 1 разу на 3 місяці: тренінги на командоутворення, стресостійкість, на ассертивность.

    Групова згуртованість - це показник міцності, єдності і стійкості міжособистісних взаємодій і взаємин у групі, що характеризується взаємної емоційної привабливістю членів групи і задоволеністю групою. Групова згуртованість може виступати і як мета психологічного тренінгу, і як необхідна умова формування корпоративної культури соціальних установ. Стресостійкість та ассертивность необхідні соціальному працівнику щоб запобігти професійне вигорання.

    2. Укомплектування кадрів молодими фахівцями з соціальної роботи. Для залучення молодих фахівців добре підійде робота з вузами та коледжами, контакти з керівництвом освітніх установ відповідного профілю, агітація випускників і студентів.

    3. Проведення корпоративних свят.

    Корпоративні свята - це явище, яке з'явилося в нашій країні зовсім не давно. Воно цілком і повністю пов'язано з новим стилем життя і зародженням культури нових колективних відносин. Кілька років тому всі корпоративні свята в нашій країні зводилися до спільного чаювання колег по роботі на новий рік або 8 березня. Як правило, закінчувалися ці заходи відразу ж після того, як починалися або відразу ж після того, як з'їдався святковий торт.

    Будь-яке корпоративне свято складається з двох частин. Одна з них орієнтована на урочистість і гордо іменується офіційна частина заходу. Друга ж носить не офіційний характер і являє собою те, що логічно випливає за будь-якої офіційної частиною: танці, пісні, розпивання напоїв, закуски і спілкування колег між собою.

    Неформальне спілкування колег по роботі на корпоративному святі сприяє зміцненню міжособистісних відносин, підвищенню згуртованості колективу і підвищення продуктивності праці.

    4. Розробка мотиваційних програм нематеріального стимулювання праці.

    Під нематеріальноим стимулюванням розуміються, як правило, такі методи:

    1. Надання «соціального пакета». Куди можуть входити відпустки і канікули; оплата лікарняних листів; виплата при звільненні; страховка; кредитування співробітників, консультативні послуги, різні програми допомоги службовцям, оренда квартири за рахунок підприємства; відпустку по догляду за дітьми, оплата транспортних витрат, послуги, пов'язані з харчуванням, оплата навчання тощо Одна з проблем «соціального пакету» - адекватність застосування посібників як стимулюючого фактора. Так, "соціальний пакет" може сприйматися співробітниками як щось само собою зрозуміле, а не як частина мотиваційної політики, спрямованої на підвищення ефективності роботи співробітників.

    2. Нагороди та статусні відмінності; Це можуть бути подарунки, сувеніри, ордена, медалі, путівки на відпочинок, квитки на концерт, можливість використання службового автомобіля, підвищення по службі, індивідуальні та групові звання, атрибутика компанії з іншим, ніж у інших, дизайном, перехідний прапор, розміщення фотографії на дошці пошани або сайті компанії. На відміну від посібників цей вид стимулювання використовується тільки при нагородженні за успіхи, а не надається "автоматично" всім співробітникам.

    3. Психологічні методи стимулювання. Класично прийнято приводити способи стимулювання, засновані на факторах роботи з моделі мотивації Олдхеме і Хакмана. Це ті чинники, які психологічно збільшують значимість роботи і результатів і зменшують суб'єктивний внесок в роботу.

    1. Різноманітність умінь і навичок - ступінь, в якому робота вимагає різноманітних видів активності, які передбачають використання ряду різних умінь і здібностей особистості. Це індивідуальний показник. Різноманітність необхідних умінь підвищує суб'єктивну значимість роботи для людини. переживання

    2. Цілісності роботи - ступінь, з якою робота вимагає завершення цілісної і певного завдання або етапу роботи від початку і до кінця з видимим результатом. Умовно кажучи, якщо співробітник нарізає папір, він повинен розуміти, куди потім цей папір йде, і як результат його області завдань впливає на загальний результат. Тобто, має бути розуміння етапів роботи, взаємозв'язку цих етапів, і бачення кінцевого результату. Якщо співробітник бачить весь процес в цілому, він відчуває себе причетним до результатів роботи і усвідомлює відповідальність своїх дій.

    3. Значимість роботи - ступінь, в якій завдання має істотний вплив на життя або роботу людей, як в даній організації, так і в зовнішньому оточенні. Наприклад, для розуміння порівняємо двох робочих, один закручує гайку в літаку, а інший складає скріпки в коробочки, це вимагає приблизно одних і тих самих навичок, але погодьтеся, що значимість роботи у них буде різна. Незакрученная гайка в літаку може привести до величезної трагедії. Мета менеджера зробити так, щоб навіть той співробітник, який кладе скріпки в коробочки, розумів важливість своєї роботи для організації і зовнішнього світу. У співробітника повинне з'явитися відчуття значущості і корисності його роботи.

    4. Автономність - ступінь, в якій робота надає реальну свободу, незалежність і можливість діяти на свій розсуд в плануванні роботи та визначенні способів її виконання. Величина рівня автономності індивідуальна. Існує для кожного свій оптимальний рівень автономії, що дає відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів.

    5. Зворотній зв'язок - ступінь, в якій виконання завдань супроводжується отриманням прямої і ясної інформації щодо ефективності роботи. Це дуже важливий показник, співробітник повинен постійно отримувати цю зворотний зв'язок з тією метою, щоб коригувати свої неефективні дії і продовжувати робити те, що оцінюється менеджером як ефективна робота.

    Варто сказати, що саме у внутрішній психологічної мотивації криється величезний потенціал співробітника для компанії.

    У більшості російських компаній до НС у керівників «не доходять руки». А адже втрата унікального фахівця обходиться фірмі куди дорожче ніж НС цього самого фахівця.

    5. Профілактика професійного вигорання, професійного стресу.

    Для профілактики емоційного вигорання застосовується передача технологій і відточування навичок саморегуляції, психогимнастические вправи та ігри, медитаційні вправи, моделювання ситуацій, надання місця для відпочинку на робочому місці, робота з психологом.

    висновок

    У даній роботі ми звернулися до проблеми розвитку корпоративної культури в соціальних установах. Ми розглянули проблеми розвитку корпоративної культури в сучасній Росії, види і типи корпоративних культур. Ми виявили основні етапи розвитку організації, структуру соціальних установ.

    Нами було проведено аналіз розвитку корпоративної культури в соціальних установах на прикладі Дитячого будинку № 3 м Єкатеринбурга.

    Корпоративна культура являє собою велику область явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації і розділяються більшістю її співробітників.

    Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства можна виділити "позитивну" і "негативну" корпоративну культуру.

    Позитивна - стимулює результативність діяльності підприємства (її ознаки: особистісно-орієнтована: інтегративна, стабільна) або його розвитку (особистісно-орієнтована: інтегративна, нестабільна).

    Негативна - перешкоджає ефективному функціонуванню підприємства і його розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегратіаная; стабільна, або нестабільна).

    Особливості корпоративної культури соціальних установ в ціннісних гуманістичною установках співробітників, колективу в цілому.

    Корпоративна культура в тому чи іншому вигляді, виникаючи з чиєїсь волі чи несвідомо для керуючих осіб, має місце бути в соціальних установах.

    формування корпоративної культури, як процес стратегічних змін (по Курту Левіну), проходить послідовно кілька етапів:

    - «розморожування» існуючої корпоративної культури - діагностика, дослідження;

    - «переклад в рідкий стан» - планування і проведення необхідних змін;

    - «заморожування» - закріплення результату.

    Ми вважаємо що в майбутньому має поширитися свідоме формування і постійна зміна корпоративної культури відповідно навколишнього світу, часу. Корпорація це динамічний, що змінюється в часі організм, питання лише в тому наскільки контролюються ці зміни, хоча ще ефективніше буде якщо позитивні зміни відповідно навколишнього світу, часу будуть спочатку вкладені, запрограмовані в корпоративну культуру; на наш це найбільш реалістичне напрям розвитку корпоративної культури та її вивчення, що вимагає так само більш конкретизованого наукового апарату.

    Корпоративна культура все ще занадто хиткий термін для опису всього, що лежить під раціональної, вимірюваною і піддається опису поверхнею організації.Однак більшість теоретиків погоджуються з тим або іншим варіантом базового визначення: корпоративна культура - це втілення відносини працівника компанії до ключових цінностей, переконань і традицій в характерних моделях.

    Безсумнівно, що тільки інтенсивна і цілеспрямована робота з персоналом організації може принести гідні плоди на ниві плекання корпоративної культури. Зрозуміло, що не завжди в організації існують умови для того, щоб почати в повному обсязі і комплексно роботу з підвищення прихильності своїх співробітників.

    В результаті проведеного дослідження, були зроблені наступні висновки:

    - Корпоративна культура є потужним інструментом у вдосконаленні менеджменту сучасної організації;

    - Корпоративна культура дитячого будинку як соціальної установи розвинена на невисокому рівні і вимагає вдосконалення.

    Якщо організація не займається процесом формування організаційної культури, не надає їй належного значення, то вона приречена на провал, тому що вижити в сучасних ринкових умовах організація може тільки з сильною згуртованою командою всього персоналу, тобто з ефективною корпоративною культурою.

    Список використаної літератури

    1. Аверченко Л.К. Психологія управління: Практикум для керівників і менеджерів по персоналу Новосибірськ: СібАГС, 2003.

    2. Ахмедова М.А. Культура організації в соціокультурній системі суспільства / М.А. Ахмедова, С.Н. Мітін // Людина, культура, освіта: зб. науч. тр. I Всерос. науч-практ. конф. (Ульяновськ, 2006). - Ульяновськ, 2006. - С.12-17.

    3. Вайсман А. Стратегія маркетингу: 10 кроків до успіху. М .: АТ Інтерексперт, Економіка, 2000. - С. 20.

    4. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу (посібник з кадрової роботи). - М., МАУП, 1998. С.478-482.

    5. Вплив корпоративних цінностей на розвиток російської державної служби // Зб. матеріалів X міжнародної конференції студентів, аспірантів і молодих вчених МДУ. Москва. 2003.

    6. Виханский О.С. Стратегічне управління: Підручник. - 2 вид. перераб. і доп. - М .: Гардарика, 1998. С.212.

    7. Гофман І. Представлення себе іншим у повсякденному житті. М .: КАНОН-ПРЕС-Ц, Кучкова поле, 2000. - 299.

    8. Дугіна О. Корпоративна культура та організаційні зміни // Управління персоналом. - 2000 - № 12.

    9. Дудченко BC Основи інноваційної методології. М .: Інст-т соціол. РАН / на Воробйових, 2002. - С.68.

    10. Зарубіна М.М. Соціально-культурні основи господарства і підприємництва. - М .: Магістр, 1998. С.121.

    11. Іонін Л.Г. Соціологія культури. - М., 2000..

    12. Корпоративні цінності в контексті становлення сучасної моделі російської державної служби // Соціальне згоду: шлях до прогресу. Матеріали міжрегіональної конференції молодих вчених. Орел. 2002.

    13. Капітонов Е.А. Корпоративна культура: стратегічний напрямок розвитку соціально-трудових відносин. Наук. ред. Зінченко Г.П. Ростов н / Д: Вид-во Зростання, ун-ту, 2003.

    14. Карпов А.В. Психологія менеджменту. - М., 1999..

    15. Карташова Л. Поведінка в організації. - М., 1997..

    16. Масютин С.А. Механізми корпоративного управленія.М., «Финстатинформ». - 2002 240.

    17. Мескон M. X, Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М .: Справа, 1992. - 686.

    18. Психологія менеджменту / Под ред.Г.С. Никифорова. - СПб: Видавництво С. -Петербургского університету, 2000. С.49.

    19. Роль культури у формуванні особистості / Під ред.Е.М. Бабосова. - Мінськ, 1980. - 120.

    20. Співак В.А. Корпоративна культура: Теорія і практика СПб. [И др.]: Пітер, 2001..

    21. Саймон Г., Щюц К. Менеджмент в організаціях.М., 2002. - С.36-39.

    22. Соціальна значущість ціннісних орієнтацій державних службовців нового покоління // Матеріали круглого столу «Еволюція ціннісних орієнтацій в умовах коригування молодіжної політики». Орел. 2000.

    23. Уайт У. Організаційний людина // Особистість. Культура. Суспільство - 2002 Т.4, Вип.3-4 (13-14); 2003.

    24. Фролов С.С. Основи соціології. - М., 1997..

    25. Хучек М. Організаційна культура. - М., 1993.

    26. Ціннісні орієнтації в системі професійних якостей державного службовця // Зб. наукових робіт аспірантів. Орел. 2000.

    27. Шейн Е. Організаційна культура і лідерство. - С-Пб .: Пітер, 2002 - 36.

    28. Шихирев П.М. Введення в російську ділову культуру. Навчальний посібник. - М .: Видавництво Друкарня «Новини», 2000. С.101.

    29. Щербина С.В., Соціальна теорія організаціі.М., 2000..

    30. Щербина С.В. Організаційна культура в західній традиції: природа, логіка формування і функції // СОЦІС, 1996, №7, С.51-53.

    ...........



    Скачати 74.75 Kb.


    Розвиток корпоративної культури соціальних установ

    Скачати 74.75 Kb.